info pohan

Undang – Undang ITE dan Penggunaan Facebook di Indonesia.

2010-03-02T00:33:00.000-08:00

Dunia maya atau lebih dikenal dengan cyber sudah semakin dekat dengan kehidupan sehari-hari di masyarakat Indonesia. Salah satu situs jejaring sosial yang saat ini ratingnya sangat baik dalam mesin pencarian google, yahoo, bing atau mesin pencari lain adalah Facebook atau lebih dikenal dengan www.facebook.com. Akan menjadi permasalahan hukum apabila kita baik disengaja maupun tidak disegaja akan dijerat dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2008 tentang Informasi dan Transaksi Elektronik yang disetujui oleh Pemerintah dan DPR pada tanggal 25 Maret 2008 dan diundangkan pada tanggal 21 April 2008.

Seberapa besarkah peran dari UU No 11 Tahun 2008 tentang ITE ini mengatur kehidupan manusia khususnya bagi para pengguna Facebook? ada tiga ancaman yang dibawa UU ITE yang berpotensi menimpa facebook di Indonesia yaitu ancaman pelanggaran kesusilaan [Pasal 27 ayat (1)], penghinaan dan/atau pencemaran nama baik [Pasal 27 ayat (3)], dan penyebaran kebencian berdasarkan suku, agama, ras dan antargolongan (SARA) [Pasal 28 ayat (2)].

Dalam ketentuan Pasal 27 ayat (1) UU ITE menyatakan : Setiap Orang dengan sengaja dan tanpa hak mendistribusikan dan/atau mentransmisikan dan/atau membuat dapat diaksesnya Informasi Elektronik dan/atau Dokumen Elektronik yang memiliki muatan yang melanggar kesusilaan.

Dari Pasal 27 ayat (1) UU ITE dapat kita pahami bahwa cakupan tersebut bisa saja setiap user/member facebook yang memberikan gambar-gambar senonoh atau memberikan jasa penjualan seks komersial sebagai tempat transaksi akan dapat dikenakan dalam pasal ini. Walaupun pengertian porno masih sangat kabur dan tidak dapat dinterpretasikan dengan jelas. Ataupun gambar tersebut dikategorikan sebagai unsur seni fotografi. Jadi diperlukan prosedur dan pemahaman dari para penyidik dan hakim.

Dalam ketentuan Pasal 27 ayat (3) UU ITE yang menyatakan: Setiap Orang dengan sengaja dan tanpa hak mendistribusikan dan/atau mentransmisikan dan/atau membuat dapat diaksesnya Informasi Elektronik dan/atau Dokumen Elektronik yang memiliki muatan penghinaan dan/atau pencemaran nama baik.

Dari Pasal 27 ayat (3) UU ITE dapat kita pahami bahwa cakupan pasal tersebut sangat luas. Mengenai, perbuatan memberikan taut (hyperlink) ke sebuah situs yang memiliki muatan penghinaan dan/atau pencemaran nama baik juga dapat dijerat juga memenuhi unsur ketiga pasal tersebut. Karena itu mungkin dapat dipahami mengapa sebagian orang melihat pasal tersebut sebagai ancaman serius bagi pengguna internet pada umumnya. Walaupun di sisi lain, dalam UU ITE juga dinyatakan bahwa suatu informasi/dokumen elektronik tidak dengan serta-merta atau otomatis akan menjadi suatu bukti yang sah. Pasalnya, untuk menentukan apakah informasi/dokumen eletronik dapat menjadi alat bukti yang sah masih memerlukan suatu prosedur tertentu yaitu harus melalui sistem elektronik yang diatur berdasarkan undang-undang tersebut.

UU No. 11 Tahun 2008 tentang ITE ini tidak peduli bagi siapapun yang memberikan suatu informasi yang memiliki unsur penghinaan. Salah satu kasus yang dapat kita soroti adalah Farah yang pada saat itu secara tidak sengaja menuliskan status post yang menyinggung perasaaan orang tersebut sehingga berbuntut ke pengadilan. Kasus yang lain dan sudah kita dengar yaitu banyak remaja putri hilang atau pergi beberapa hari tanpa diketahui keberadaannya setelah kencan dengan pria kenalannya via facebook. Apa yang terjadi jika seorang remaja yang pergi tanpa pendamping bersama laki-laki yang baru dikenalnya? Ujung-ujungnya yaitu terjadinya pelecehan seksual.Oleh karena itu, mari kita berinternet dengan sehat dan tetap menjaga. Bukan facebook yang patut kita salahkan dan UU ITE yang kita salahkan akan tetapi diperlukan wawasan yang luas dan matang dalam melakukan hubungan di jejaringan sosial. Bravo Internet Sehat.

Dari berbagai sumber dan ditulis ulang.

Teknik Membuat Percakapan Yang Menyenangkan

2009-06-02T18:42:00.000-07:00

Pernahkah Anda berbicara dengan seseorang dan begitu tertarik dengan respon-respon yang disampaikannya, atau kebalikannya, Anda merasa jenuh dengan semua respon yang diucapkannya. . ?? Menurut Kevin Hogan dan Mary Lee Labay dalam bukunya yang berjudul Irresistible Attraction ada delapan hal yang harus dihindari dalam percakapan, jika kita ingin percakapan kita menjadi menarik. Kedelapan hal itu adalah :

1. Penentang Argumentatif

Suatu hari dalam sebuah percakapan, ”Wah, kelihatannya hari ini cerah ya?”. Kemudian di respon oleh rekannya, ”Ah tidak, menurut saya hari ini agak mendung”. ”Oh agak mendung ya, mungkin sebentar lagi akan turun hujan”. Kemudian di respon lagi, ”Menurut saya tidak akan hujan, hari ini saya membaca prakiraan cuaca dari BMG”. ”Oh, begitu ya, pasti Anda sering mencermati prakiraan cuaca dari BMG ya?”. Lalu di respon, ”Ah tidak juga, sesekali saja saya mendengarnya”. Bagaimana dengan percakapan tersebut? Respon argumentatif memang baik, melatih kemampuan berpikir kita, namun jika respon argumentatif itu diberikan dalam bentuk penentangan yang bertubi-tubi seperti contoh diatas, akan membuat percakapan kita menjadi tidak menyenangkan.

2. Selalu Membuat Perbandingan

Dalam sebuah percakapan, seseorang berkata pada temannya, ”Hari ini saya berhasil melewati ujian dengan baik”. Kemudian dijawab oleh temannya, ”Iya itu belum seberapa, saya pernah melewati ujian yang lebih berat dari yang kamu lewati sekarang, dulu saya benar-benar melewatinya dengan baik, walaupun saya merasakan penderitaan saat itu. Yang kamu rasakan saat ini belumlah sebanding dengan apa yang saya rasakan dulu, sangat sulit sekali”.

Apa yang dirasakannya sekarang adalah rasa malas untuk melanjutkan percakapan berikutnya. Seseorang yang sedang ingin bercerita tidak ingin mendengarkan cerita orang lain, tapi ia ingin ceritanya didengarkan oleh orang lain. Akan lebih baik jika kita mengeksplorasi cerita orang itu daripada malah membuat sebuah cerita baru dan membanding-bandingk annya.

3. Merasa Superior

”Saya dengar di kota ini akan berdiri sebuah supermarket baru ya?”. Kemudian temannya menjawab, ”Ah, aku sudah mengetahuinya sejak setengah tahun yang lalu”. ”Oh begitu ya, saya pikir saya termasuk yang paling dahulu mengetahuinya”. Lalu temannya menyahut, ”Ah, kalau informasi seperti itu, aku tidak pernah melewatinya, bahkan pendirian rumah sakit baru di kota ini tahun depan aku juga sudah mengetahuinya kemarin”.

Bagaimana jika, tadi temannya menyahut, ”Wah, itu informasi yang menarik, bagaimana cerita selengkapnya?”. Mungkin orang yang mendengar akan lebih merasa tertarik untuk melanjutkan percakapan dengannya.

4. Mengumbar Beban Masalah Pribadi

Saat kita membicarakan permasalahan pribadi kepada orang lain, secara tidak langsung akan mempengaruhi psikologis orang yang kita ajak bicara. Kecuali jika ia seorang terapis yang bermaksud menolong kita keluar dari masalah. Namun, jika ia bukan seorang terapis, apakah secara psikologis ia selalu siap dengan setumpuk beban masalah pribadi kita. Lebih parah lagi jika itu dilakukan secara berulang-ulang dalam pokok bahasan yang sama. Kebosanan dan rasa jenuh akan menghinggapinya saat mendengarkan beban masalah pribadi yang belum tentu ia saat itu siap untuk mendengarkannya.

5. Menilai Negatif

Suatu hari dalam suatu kantor, seorang karyawan berujar, ”Kelihatannya John sedang dalam kondisi yang sulit saat ini”. Kemudian karyawan lain yang diajak bicara menyahut, ”Ia memang tidak mampu mengendalikan emosinya, hal ini membuat seluruh pekerjaannya jadi buruk, semua tugas-tugasnya tidak dijalankan dengan baik, saya lelah menghadapinya”. Bagaimana jika Anda mendapat respon seperti ini dalam pembicaraan Anda ? Coba kita bandingkan dengan respon berikut ini; ”Saya banyak belajar dari ia, dari permasalahan- permasalahan yang dihadapinya, kelihatannya saat ini ia memang sedang dalam kondisi sulit, mungkin juga ia membutuhkan bantuan kita saat ini”. Bandingkan bedanya saat Anda mendengarkan kedua respon itu, dan pastikan mana yang terbaik menurut Anda. Opini-opini negatif yang berbentuk judgement tidak akan menarik untuk kita dengar dan opini negatif itu dapat menggambarkan seperti apa karakter orang yang menyampaikannya.

6. Suka Menginterupsi

Bagaimana perasaan Anda jika saat berbicara sering diinterupsi oleh orang lain ? Jika ada seseorang menginterupsi kita saat berbicara, kemungkinan yang muncul adalah kita merasa pembicaraan kita tidak dianggap penting, atau merasa diremehkan, atau merasa ia tidak tertarik dengan pembicaraan kita. Begitupun saat kita sering menginterupsi orang yang kita ajak bicara, secara signifikan kita akan menjadi komunikator yang tidak menarik. Ada baiknya jika kita mencoba cara ini, biarkanlah ia mengambil nafas sejenak setelah ia menyelesaikan pembicaraannya sebelum kita mengutarakan kalimat untuk menanggapinya.

7. Penuh Keluhan

Keluhan biasanya merupakan kumpulan kalimat negatif yang sangat mungkin akan mempengaruhi perasaan orang-orang yang mendengarnya. Mendengarkan keluhan membuat orang menjadi terbebani, terlebih lagi jika keluhan yang sama terus diulang dan dibicarakan. Selain itu membicarakan keluhan juga akan menggambarkan betapa lemahnya seseorang dalam menghadapi permasalahannya, sehingga alangkah lebih baik jika yang kita sampaikan dalam pembicaraan kita adalah kalimat-kalimat yang baik dan membuat diri kita termotivasi dan lebih bagus lagi dapat membuat orang lain yang berbicara dengan kita juga ikut termotivasi.

8. Penyebar Gosip

Mungkin Anda pernah mendengar rekan Anda yang membicarakan keburukan orang lain pada Anda. Apa yang ada didalam pikiran Anda saat itu ? Kebanyakan dari kita akan berpikir, apakah ia akan berbicara seperti ini pada orang lain juga, atau jangan-jangan keburukan yang dibicarakannya dengan orang lain itu adalah tentang kita. Kebanyakan dari kita akan memandang buruk terhadap orang ini. Penilaian yang mungkin muncul terhadap orang-orang yang senang membicarakan keburukan orang lain adalah orang itu tidak percaya diri, culas, dan berpikiran sempit. Jadi mungkin adalah hal yang baik jika Anda mempertimbangkam kembali jika ingin mengambil tema-tema gosip dalam pembicaraan Anda.

Sumber :Catur Suryopriyanto

Dahsyatkan Potensi Diri

2009-06-02T18:37:00.000-07:00

Rahasia keberhasilan sistem KAIZEN di Jepang adalah perbaikan yang dilakukan secara terus menerus. Hal tersebut sesuai dengan apa yang telah disabdakan Rosulullah SAW yang telah menginspirasi banyak orang-orang besar bahwa hari ini harus lebih baik dibandingkan dengan hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dibandingkan dengan hari ini.

Orang-orang besar adalah mereka yang tidak pernah puas dengan kapasitas pada diri mereka dan prestasi yang telah mereka torehkan. Mereka akan senantiasa belajar dan terus belajar untuk meningkatkan potensi mereka. Ketika telah berhasil mengukir sebuah prestasi, maka mereka akan bersiap kembali untuk mengejar prestasi yang lebih besar lagi.

Jika anda merasa puas dengan kapasitas yang telah anda miliki dan prestasi yang pernah anda torehkan, maka dapat dipastikan anda tidak akan pernah berhasil menggapai [restasi yang lebih besar lagi.

Seorang penebang kayu harus senantiasa mengasah kapaknya, sebab tidak ada pohon besar yang dapat ditebang oleh kapak yang tumpul. Seorang pemburu harus senantiasa mengencangkan busur panahnya dan mempertajam anak panahnya, sebab tidak akan ada buruan yang mampu takluk oleh busur panah yang renta dan anak panah yang tumpul. Maka apa yang perlu anda asah agar prestasi demi prestasi dapat anda gapai.

Ia yang berhenti untuk menjadi lebih baik, ialah yang berhenti menjadi baik.
(Anonim)

Tips mendahsyatkan potensi diri:
Kenali kelemahan dan kekurangan anda
Tentukan kekurangan dan potensi yang ingin anda perbaiki, kemudian perbaikilah segera
Jangan pernah merasa puas dengan prestasi
Jangan segan-segan membayar dengan harga mahal untuk mengembangkan potensi diri anda
Menerima masukan positif terhadap diri anda
Komitmen untuk terus belajar

Lakukukan perbaikan secara bertahap
Kerjakanlah semua kebaikan yang dapat anda kerjakan , dengan seluruh sarana yang anda mampu, dengan segala cara yang anda bisa, di setiap tempat yang anda lalui, di setiap saat yang anda lewati, pada setiap orang yang anda temui, sepanjang anda mampu melakukannya.
(John Wesley)

Perubahan tidak dimulai dari orang lain, melainkan dari diri sendiri. Sekuat apapun orang lain membantu diri anda untuk menjadi sukses, hal tersebut tidak akan berarti jika anda sendiri tidak memiliki keinginan untuk menjadi seorang yang sukses. Faktor terbesar penentu kesuksesan dan kemajuan seseorang adalah dirinya sendiri. Bukan lingkungan ataupun orang lain yang ada disekitarnya.

KISAH NELAYAN JEPANG
Ada sebuah cerita tentang nelayan Jepang yang insaya Allah bisa kita ambil hikmahnya. Orang Jepang sejak lama menyukai Ikan yang segar. Tetapi tidak banyak ikan yang tersedia di perairan sekitar Jepan dalam beberapa dekade ini.

Jadi untuk memberi makan populasi Jepang, kapal-kapal penagkap ikan bertambah lebih besar dari sebelumnya. Semakin jauh nelayan pergi, maka waktu yang dibutuhkan pun semakin lama untuk membawa hasil tangkapannya ke daratan. Jadi, ikan yang dibawanya tersebut sudah tidak lagi segar. Orang Jepang tidak menyukai rasanya. Untuk mengatasi permasalahan ini, perusahaan memasang freezerdalam kapal mereka.

Mereka akan menagkap ikan dan langsung membekukannya di laut. Freezer memungkinkan kapal-kapal nelayan untuk pergi senakin jauh dan lama, namun, orang Jepang dapat merasakan perbedaan rasa antara ikan beku dan ikan segar, dan mereka tidak menyukai ikan beku. Kemudian sebuah gagasan baru kembali dipakai oleh perusahaan penagkap ikan, yaitu dengan cara memasang tangki-tangki penyimpan ikan dalam kapal mereka. Setelah menangkap ikan para nelayan langsung memasukkan ikan tersebut ke dalam tangkihingga berdempet-dempetan.

Setelah selama beberapa saat saling bertabrakan, ikan-ikan tersebut berhenti bergerak. Mereka kelelahan dan lemas kendatipun tetap hidup.namun orang Jepang masih tetap dapat merasakan perbedaannya. Karena ikan tadi tidak bergerak selama berhari-hari, mereka kehilangan rasa segar ikannya. Orang segar mengkehendaki ikan segar yang lincah, bukan ikan segar yang lemas.

Selanjutnya cara apa lagi yang dilakukan oleh para nelayan untuk menjaga agar ikannya tetap segar, sehingga diminati oelh masyarakat Jepang? Solusi terbaiknya ternyata sederhana, sangat sederhana!

Perusahaan perikanan Jepang tetap menyimpan ikan tersebut di dalam tangki, tetapi kini mereka memasukkan ikan hiu kecil ke dalam masing-masing tangki. Memang ikan hiu memakan sedikit ikan, tetapi kebanyakan ikan sampai dalam kondisi hidu dan sangat segar. Ikan-ikan tersebut ternyata terantang untuk bertahan hidup dari ancaman.

Yang dilakukan nelayan Jepang hanyalah melakukan perbaikan secara bertahap pada setiap usaha yang telah dilakukannya, sehingga menghasilkan sebuah kondisi ideal yang diharapkan. Pada dasarnya, seseorang tidak bisa mencapai kesuksesan dengan cara yang instan dan dalam rentang waktu yang sangat singkat. Ada tahapan-tahapan yang harus dilewati terlebih dahulu menuju puncak keberhasilan, dan kesabarsan dalam melewati tahapan-tahapan itulah yang akan membedakan seorang yang berhasil dengan seorang yang gagal.

Selamat berjuang!!!

Sumber : Fabriya Fajri

Karyawan Berbakat Merupakan Masa Depan Organisasi Perusahaan

2009-05-29T19:16:00.000-07:00

Sangat menarik jika karyawan berbakat merupakan masa depan organisasi. Jika kita membayangkan karyawan berbakat ini maka masuk dan bekerja di suatu perusahaan, maka masa depan organisasi akan menjadi lebih baik. Akan tetapi, hal ini tidak kita pungkiri jika karyawan berbakat ini akan menjadi lemah jika dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah satunya adalah Fasilitas yang diberikan perusahaan, sallary yang rendah, Jenjang Karir yang tidak jelas, sistem reward yang tidak baik dan masih banyak lagi faktor-faktor lain. Oleh karena itu, karyawan berbakat merupakan calon pemimpin perusahaan masa depan jika karyawan ini dikelola dengan baik.

Karyawan berbakat tidak ingin perubahan yang diusulkannya itu dilakukan secara sendiri, akan tetapi dia ingin perubahan itu diikuti oleh orang lain dan dilakukan secara bersama-sama. Jadi karyawan berbakat selalu menjadi inspirasi dan akan memotivasi karyawan yang lain untuk maju bersama. Karyawan berbakat ini tidak hanya pintar dalam mengerjakan tugas rutinnya akan tetapi karyawan berbakat ini juga dapat melihat keterkaitan pekerjaannya dengan pekerjaan lainnya (nilai) organisasi perusahaan.

Untuk menciptakan kondisi karyawan berbakat dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, maka organisasi harus mengindentifikasi dan menciptakan iklim (kondisi) pekerjaan yang sangat diminati. Salah satu karakter dari karyawan berbakat yakni : Berusaha menjadi pertama dalam melakukan sesuatu, menjadi pioner inspirasi dalam organisasi, inovatif dan kreatif dalam menciptakan ide-ide, memiliki pandangan yang kedepan, memiliki perilaku mengarahkan. Karyawan berbakat tidak menyukai dengan sistem yang prosedural dan monoton, akan tetapi sangat menyukai inovatif yang tinggi. Jadi karyawan berbakat memiliki prinsip tersendiri yakni “Berubah atau Mati”. Hal ini yang menjadi tantangan bagi organisasi perusahaan, apakah kita dapat mengelola karyawan berbakat tersebut.

Dalam organisasi perusahaan, karyawan berbakat kadang menjadi lemah jika tidak dikelola dengan baik dan karyawan berbakat akan hanyut mengikuti arus air yang tidak beraturan serta menjadi mati dalam organisasi perusahaan. Maka untuk itu diharapkan seorang atasan atau manajemen lini dan puncak dapat melihat dengan jelas serta hasil kinerja yang dilakukan oleh karyawan berbakat.

Dalam hasil kinerja karyawan berbakat pada dasarnya hampir tidak terlihat dengan kasat mata, akan tetapi seorang atasan atau manajemen lini dan puncak dapat melihat dari perubahan yang dilakukannya. Oleh karena itu, diperlukan dukungan dari manajemen dan tim. Perubahan yang dilakukan tidak bisa dilakukan dengan cepat dan terlihat dengan jelas. Hal ini harus ada bantuan dan dukungan.

Teori PDCA yang diutarakan (ide) dari Edward Deming yakni Plan – Do – Check – Action merupakan inspirasi bagi perusahaan maju untuk mengembangkan bakat karyawan berbakat ini. Oleh karena itu, teori ini banyak digunakan di negara maju salah satunya adalah Jepang, USA, Eropa. Teori ini banyak diadopsi dan sangat menjadi perhatian bagi Manajemen Organisasi Perusahaan.

Dari : Berbagai Sumber

Ditulis ulang oleh :

David Pohan, SH., CA,

(Assistant Personnel Manager, Legal Company & Advocate)

TEKNIK MENGINGAT NAMA

2009-03-19T23:53:00.001-07:00

Sumber : Catur S

Menjadi pribadi yang menarik dan menyenangkan adalah sesuatu yang dapat menguntungkan hidup kita dalam aspek apapun dan mengingat nama orang lain adalah salah satu yang membuat kita menjadi pribadi yang menyenangkan dimata orang lain. Dale Carnegie mengatakan, “Suara yang paling manis dalam bahasa apapun adalah nama seseorang.” Bagaimana perasaan Anda saat nama Anda disebut oleh orang lain dalam forum publik maupun dalam percakapan yang Anda lakukan..??

Lalu, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mengingat nama orang lain saat kita berkenalan..??

Lima detik..!! Itulah waktu buat kita untuk membuat kesan pertama yang hebat. Lima detik adalah waktu yang diperlukan untuk memperkenalkan diri dan mengingat nama seseorang. Tak diragukan lagi, orang akan merasa tersanjung ketika kita mengingat namanya. Manakala kita mengingat nama seseorang yang baru saja kita jumpai, kita membuatnya merasa penting dan istimewa serta menambahkan kehangatan dan keramahan pribadi kita dalam percakapan. Mengingat nama juga menunjukkan bahwa kita mendengarkan, membangun hubungan baik dengan kenalan-kenalan baru dan membantu mengatasi kendala alami yang memisahkan orang yang tidak saling mengenal.

Sudah berapa kali kita berbicara dengan orang yang telah kita kenal sebelumnya tetapi kita tidak dapat mengingat namanya..??Atau kita pergi ke sebuah pertemuan dan kita diperkenalkan dengan seseorang, namun lima detik kemudian kita tidak ingat namanya..??

Alasan paling umum lupa terhadap nama adalah tidak fokus pada saat perkenalan sehingga kita tidak pernah mendengarnya sejak awal. Kita terlalu sibuk memikirkan apa yang akan kita katakan selanjutnya atau khawatir dengan apa yang akan dipikirkan orang lain terhadap diri kita. Self Talk yang kontraproduktif ini biasanya berbunyi : ”Apa yang akan saya katakan setelah saya mengatakan halo..??”, atau ”Apakah baju saya kelihatan rapi..??” atau ”Saya tidak ingin terlalu berani” atau ”Saya pasti akan mengatakan sesuatu yang bodoh” atau ”Saya berharap memberikan kesan yang baik” atau ”Saya ragu apakah...”

Gangguan lain seperti musik yang keras atau orang-orang yang sedang berbicara juga dapat menyebabkan kita kesulitan menangkap nama yang disebutkan. Akan tetapi, tidak adanya ketertarikan adalah alasan terburuk bagi kendala memfokuskan pada nama seseorang. Jika kita berkata kepada diri sendiri, ”Barangkali saya tidak akan pernah melihat orang ini lagi, jadi kenapa saya harus repot-repot mengetahui namanya” ini berarti kita sedang menyiapkan sebuah percakapan yang singkat, kacau dan impersonal.

Lima Detik Dalam Perkenalan Untuk Menjadi Pribadi Yang Menarik

Ø Detik Pertama : Fokus pada saat perkenalan

Beritahu orang lain bahwa kita menganggap namanya penting dengan memberikan perhatian penuh kepadanya ketika kita diperkenalkan. Lakukan kontak mata langsung, berikan senyuman hangat dan ulurkan tangan untuk berjabatan tangan dengan kuat dan bersahabat. Menahan jabat tangan orang lain sedetik lagi dapat membantu kita fokus pada saat kritis waktu perkenalan dan apa yang akan muncul berikutnya adalah namanya.

Ø Detik Kedua : Jangan memikirkan apa yang akan Anda katakan – simaklah namanya.

Inilah saat yang kita tunggu-tunggu, jadi jangan kacaukan dengan berpikir tentang diri sendiri dan apa yang akan kita katakan selanjutnya. Pusatkan perhatian sepenuhnya dan simak setiap huruf dari nama orang itu, terutama huruf-huruf awalnya. Jika kita tidak menangkap namanya, katakan saja ”Maaf, saya belum jelas dengan nama Anda” atau ”Maaf saya tidak bisa menangkap nama Anda”. Jika namanya tidak biasa, nama asing atau kita masih tidak yakin dengan apa yang ia katakan, tanyakan :,”Bisakah Anda mengeja kembali nama Anda..?? Saya ingin mengetahuinya dengan benar.”

Ø Detik Ketiga : Ulangi nama itu keras-keras.

Pastikan untuk mengulangi nama itu guna memastikan bahwa kita mengetahuinya dengan benar. Bayangkan segera huruf-huruf awal itu tampak jelas di dahi orang tersebut atau hubungkan dengan sebuah ciri pada wajahnya. Hal ini mungkin terdengar aneh, tetapi akan berhasil, khususnya ketika kita mencoba mengingat kembali nama itu dikemudian hari. Mengulang nama juga memiliki beberapa manfaat tambahan. Pertama, cara ini memberi tahu orang lain bahwa kita mendengarkan dan bahwa kita berupaya mengingat namanya. Cara ini menyenangkan orang. Kedua, jika kita salah mengetahui namanya, hal itu memungkinkan orang lain mengoreksi kita. Terakhir, dengan mengulang nama, memikirkannya, mengatakannya dan kemudian mendengarnya lagi akan memberi kita tiga pengulangan lebih selain mendengar nama itu untuk yang pertama kali. Dan, sebagaimana disepakati kebanyakan pakar, pengulangan adalah salah satu bagian kunci dari retensi dan ingatan atau berlatih menjadikan sempurna.

Ø Detik Keempat : Pikirkan seseorang yang kita kenal yang sama namanya.

Pikirkan semua orang yang kita kenal yang namanya sama. Ada kemungkinan ketika kita bertemu seseorang baru, ia memiliki nama yang sama dengan seseorang yang telah kita kenal, dan ini akan membantu kita mengingat nama itu. Ketika kita diperkenalkan, pikirkan seseorang yang sudah kita kenal yang namanya sama, baik itu dari kerabat atau rekan kita. Sebaiknya tambatkan pada orang pertama yang melintas di benak kita dan gunakan orang yang sama itu tiap kali kita bertemu seseorang baru yang memiliki nama seperti itu. Misalnya tiap kali saya bertemu orang baru bernama Bambang, maka yang saya pikirkan adalah Pak Bambang Guru Ekonomi saya sewaktu SMU. Dua orang itu tidak perlu kelihatan mirip. Dan Anda bahkan tidak perlu benar-benar mengenal mereka secara pribadi. Nama itu bisa saja milik seorang bintang film atau seseorang yang pernah kita dengar sebelumnya, walaupun tidak kita kenal secara pribadi. Teknik ini mungkin terdengar aneh, tetapi dengan sedikit latihan, kita akan mengingat sebagian besar kenalan baru yang memiliki nama sama.

Ø Detik Kelima : Gunakan nama itu selama percakapan dan pada saat akhir percakapan.

”Don, ketika Anda mengatakan bahwa Anda....” atau ”Bob, apa yang membuat Anda memutuskan untuk ...” atau ”Sis, benar-benar menyenangkan mendengarkan kisah perjalanan hidup Anda..” Menggunakan nama seseorang sama artinya dengan personalisasi percakapan karena memperkuat memori dan kemampuan kita mengingat pada perjumpaan selanjutnya. Mengakhiri percakapan dengan namanya meninggalkan kesan pertama yang sangat baik dan melengkapi siklus memulai, melanjutkan dan mengakhiri percakapan.

Selamat mencoba !!!

Regards,

Bagaimana Agar HRD Tidak Jadi "Musuh" Karyawan?

2009-03-19T02:04:00.000-07:00

Sumber : FX. Gus Setyono

Satu permasalahan yang kerap dialami seorang Manajer HRD adalah sulitnya organ-organ perusahaan membedakan antara tugas-tanggung jawab HRD dengan tugas-tanggung jawab para manajer lini. Khususnya, dalam menangani persoalan-persoalan para karyawan yang notabene juga anak buah para manajer lini. Pada era sebelumnya, HRD masih disebut dengan bagian Personalia. Tugasnya hampir sama dengan Biro Kepegawaian kalau di Pegawai Negeri. Semua masalah kepegawaian dari mulai absensi, cuti, penilaian karyawan, pemberian gaji, tunjangan kesehatan, pembagian bonus, bimbingan dan konsultasi, pemberian sanksi terhadap pelanggaran kedisiplinan, serta seabrek tugas kepegawaian lainnya, semua Bagian Personalia yang mengurusi.

Sampai sekarang citra HRD sebagai Personalia masih saja melekat di banyak anggota organisasi. Sehingga kalau ada kejadian pelanggaran kedisiplinan, rendahnya kinerja, ada karyawan yang mengundurkan diri, kekacauan penghitungan lembur, pengajuan persetujuan gaji, serta keputusan-keputusan lain yang menyangkut kepegawaian, selalu diserahkan kepada HRD. Pendek kata, HRD dijadikan tumpuan penyelesaian setiap persoalan karyawan. Seolah semua menjadi tanggung jawab HRD. Para atasan lain tinggal "terima beres". Mereka merasa tugasnya adalah pekerjaan di bagiannya, dan bukan menangani karyawan bermasalah, meskipun karyawan tersebut adalah bawahan mereka secara langsung.

Akibatnya, kesannya HRD seperti “polisi” di perusahaan, yang tugasnya selalu mengawasi pelanggaran-pelanggaran karyawan, dan menertibkannya. HRD juga sering dianggap “Santa Claus” yang bisa memberikan anugerah berupa kenaikan gaji. Sebaliknya, bila tidak ada kenaikan gaji berarti juga “dosa” HRD. Bisa jadi HRD menjadi sasaran umpatan-umpatan atau yang lebih parah menjadi “musuh bersama”, bila ada kebijakan perusahaan yang merugikan karyawan. Padahal, kalau ada penerimaan karyawan baru, para manager lini juga minta dilibatkan (dalam memutuskan), agar mereka bisa mendapatkan anak buah yang sesuai dengan keinginan mereka.

Oleh sebab itu, pada konsep yang baru, HRD mesti dibedakan dengan Personalia. HRD, fungsi dan tugasnya fokus pada pengembangan kamampuan dan pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) --bagaimana meningkatkan kontribusi SDM terhadap pencapaian tujuan organisasi. Urusan kepegawaian sehari-hari di lapangan mesti ditangani sendiri oleh para atasan pada bagian masing-masing. Hal ini karena fungsi personalia mesti melekat di semua manajer. Setiap manajer memiliki tanggung jawab secara organisasi terhadap setiap bawahannya, baik mengenai pengaturan kerja (termasuk supervisi), kinerja, bimbingan dan konsultasi, sikap, sampai ke soal pengajuan remunerasi.

Pertanyaannya kemudian, apakah fungsi HRD lantas sama sekali tidak bersinggungan dengan masalah kepegawaian? Tetap ada persinggungannya. Hanya saja HRD lebih bersifat ke penyusunan sistem, sedangkan pelaksanaan kesehariannya diserahkan (tanggung jawab dan wewenangnya) kepada masing-masing atasan, agar setiap atasan dapat menjalankan fungsi manajerial mereka. Sebagai contoh adalah soal performance review. Dalam hal penilaian, maka HRD mesti membuat sistem dan prosedur penilaian, sedangkan yang berhak memberikan penilaian adalah atasan, karena setiap hari yang tahu kinerja karyawan adalah atasannya. Juga mengenai hak cuti. Yang menyusun prosedur cuti adalah HRD, tapi yang berhak menyetujui atau tidak cuti tersebut adalah atasan.

Pengertian-pengertian yang demikian mesti disosialisasikan kepada seluruh atasan, agar mereka memahami fungsi dan tanggung jawab manajer, serta fungsi dan tanggung jawab HRD. Dengan demikian mereka tidak seenaknya saja melemparkan setiap permasalahan karyawan kepada HRD. Sebaliknya, HRD juga tidak begitu saja menjadi bulan-bulanan karyawan karena dianggap “mata-mata” atau “kaki tangan” pemilik perusahaan. HRD tidak lagi menjadi musuh. Sehingga diharapkan HRD dapat fokus pada pengembangan SDM yang ada di perusahaan.

Paradigma Baru Evaluasi Efektivitas Pelatihan

2009-03-19T01:53:00.001-07:00

Sumber : Dodi Wirawan Irawanto, M.HRm, PG.Cert.SHRM

Saat ini telah terjadi pergeseran paradigma dalam evaluasi pelatihan, yang sebelumnya ditekankan pada aspek ROI (return of investment) menuju ke pendekatan yang lebih melihat keseluruhan mekanisme pelatihan itu sendiri, dari sebelum, selama dan sesudah masa pelatihan.

Pelatihan sering didefisinisikan sebagai pemberian bekal keterampilan teknis tertentu pada suatu bidang tertentu untuk meningkatkan kinerja seseorang di di dalam organisasi, yang nantinya akan terukur dari kinerja organisasi secara keseluruhan. Jika kita melihat definisi ini, tentunya langkah yang paling mudah untuk melihat apakah training telah mencapai efektivitasnya adalah dengan cara mengukur apakah biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan sepadan dengan hasil yang diperoleh organisasi, yakni berupa profit. Namun, akan jadi sangat sulit bagi sebuah organisasi yang besar untuk mengukur ROI dari pelatihan, karena kita tidak pernah tahu apakah benar seseorang/sekelompok orang yang ada dalam departmen tertentu memang benar telah melakukan perbaikan kinerja pasca pelatihan, sehingga diperoleh peningkatan hasil kerja? Di samping itu, peningkatan profit perusahaan ditentukan oleh banyak faktor, misalnya sentimen pasar yang lebih baik. Jika hal ini terjadi akan sulit bagi organisasi untuk secara tepat memutuskan departmen dan bagian keahlian mana yang akan dilatih pada masa berikutnya.

Banyak pelatihan yang diberikan oleh training provider yang kompeten dan terkenal karena kemutakhiran materi serta keluwesan pematerinya sering hanya memberikan “refreshment” pada tingkat pelaksanaan pelatihan itu sendiri. Learning yang menjadi momok penting bagi program pelatihan kadang hanya terhenti pada saat pelatihan itu dilangsungkan, setelah mereka pulang ke organisasi, mereka akan bingung karena faktor lingkungan sudah tidak sesuai lagi dengan kondisi saat mereka di latih. Pertanyaanya, apakah peserta pelatihan mampu menemukenali kelemahan dirinya dan akan berkomitmen memperbaikinya di lingkungan organisasi pasca pelatihan? Pertanyaan ini tentu akan dijawab oleh training provider dengan "iya". Hal ini sangat beralasan, karena hampir semua penyedia jasa pelatihan akan memberikan feedback form� yang intinya menanyakan mengenai program pelatihan serta menanyakan hal yang klasik ”apakah pelatihan ini berguna bagi Anda?” Bagi organisasi dengan budget pelatihan yang sudah sedemikian rupa dianggarkan tentunya akan menyenangkan hati mereka, karena pelatihan dinilai telah berhasil. Demikian pula departmen HR akan senang karena itu berarti analisis kebutuhan training telah terpenuhi, dan juga bagi departmen keuangan berarti ROI sudah tercapai. Jika hal ini yang terjadi, maka kita perlu menanyakan lebih lanjut kepada departmen terkait yang mengirimkan individu atau sekelompok individu untuk mengikuti pelatihan tersebut dengan pertanyaan “bagaimana hasil kerja dari individu yang baru diberikan pelatihan tersebut?”, dan “apakah ada peningkatan?” Inilah dilema organisasi yang masih melihat tolok ukur kesuksesan pelatihan dari aspek ROI saja.

Pelatihan sudah memang seharusnya tidak terlepas dari program peningkatan kinerja. Bahkan, organisasi berkelas seperti Microsoft, Virgin Group dan Sampoerna mampu mengkaitkan program pelatihan dengan banyak hal seperti diversifikasi produk, inovasi produk, perbaikan kualitas hingga supervisi. Maka dari itu untuk melihat sejauh mana program pelatihan itu mencapai tujuannya berikut akan dijabarkan beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam evaluasi program pelatihan. Pertama, melakukan tinjauan pada pra pelatihan dengan melihat hasil analisis kebutuhan pelatihan. Semua organisasi dengan departmen HR sebagai kepanjangan tangannya tentu sudah meramalkan kebutuhan pelatihan untuk masa yang akan datang. Yang perlu digarisbawahi pada aktivitas ini adalah pemutakhiran data baik internal maupun eksternal. Data internal seperti urgensi kebutuhan peningkatan keahlian tertentu dari masing-masing departmen mutlak dibutuhkan, karena pada intinya departmen terkaitlah yang tahu kebutuhan ini. Data eksternal seperti keadaan persaingan usaha yang menuntut pelaku usaha untuk senantiasa meningkatkan keterampilan karyawannya juga menjadi penentu, apakah memang dibutuhkan pelatihan atau tidak. Kombinasi dari dua data ini diharapkan dapat memberikan gambaran prioritas, pelatihan seperti apa dan untuk departmen apa sebenarnya program itu dibutuhkan.

Kedua, pada proses pelatihan itu sendiri. Pada kegiatan pelatihan ini baik pihak pengirim dan penyelengara pelatihan harus mampu mensinergikan tujuan pelatihan dari masing-masing pihak. Hal ini bertujuan untuk mensinkronkan kebutuhan pelatihan dengan proses learning yang nantinya akan menjadi bekal peserta pelatihan kelak jika kembali ke organisasinya. Dengan hal ini diharapkan tidak ada materi yang under dan over delivery. Artinya, demi menekan efesiensi biaya (baca: uang, waktu, tenaga), pihak pengirim pelatihan harus mendapatkan keyakinan dari training provider akan cakupan materi pelatihan serta relevansinya di dunia kerja. Form feedback yang diberikan oleh penyedia jasa pelatihan di akhir sesi pelatihan bukan satu-satunya tolok ukur akan tepat sasaranya program pelatihan tersebut, tapi justru pada mental dan willingness dari peserta dalam mengikuti program pelatihan itu sendiri. Baik itu targeting lesson learned dari training provider maupun learning requirement dari pengirim pelatihan harus bertemu pada satu titik. Lebih lanjut apakah pelatihan tersebut diberikan dalam konteks on the job training atau off the job training tidak menjadi masalah. Pada kegiatan pra-pelatihanlah sebenarnya keputusan ini diambil. Tidak ada salah satu dari dua metode tersebut yang paling baik maupun yang jelek, kembali kepada analisis kebutuhan serta ketepatan dari program tersebut.

Ketiga, pada pasca pelatihan. Seusai pelatihan, tentunya organisasi berharap individu dapat meningkatkan kinerjanya sehingga akan mendongkrak pula kinerja organisasi. Jika kita mengharapkan hal ini tentunya tidak tepat, jika faktor lingkungan organisasi tidak terpenuhi. Lingkungan organisasi internal juga menjadi penentu apakah nantinya individu dapat mengaktualisasikan hasil learning yang mereka terima di site pelatihan. Apakah kondisi supervisi serta sejawat kerja sepadan dengan fresh learning yang didapatkan oleh individu? Apakah memang tuntutan organisasi saat ini mengharuskan individu untuk segera mengaktualisasikan hasil learning-nya? Jika semua ini memang sudah diproyeksikan di awal pra pelatihan tentunya akan berimbas pada ROI yang dianggarakan sebelum mengikuti pelatihan. Jika tidak tentu akan menjadi bumerang bagi departement yang bersangkutan, karena diperolehnya under atau over learning yang tidak sesuai dengan kebutuhan departemen. Efek buruk seperti ”usang”-nya hasil belajar yang tidak digunakan akan menjadi senjata makan tuan bagi organisasi (efek psikososial).

Secara garis besar, paradigma evaluasi efektivitas pelatihan sudah seyogyanya tidak didasarkan pada paradigma lama ROI, tapi pada paradigma baru, yakni three investment on training evaluation, seperti yang disinggung di atas. Paradigma ini akan mampu menghapus keraguan ujung tombak departemen HR untuk melakukan perencanaan pelatihan pada masa yang akan datang untuk menjadi lebih baik. Sehingga diharapkan pelatihan tidak menjadi ”agenda rutinitas” departemen HR, tapi arena peningkatan kinerja individu dan organisasi. Diharapkan juga, dengan paradigma ini program pelatihan dapat mencapai real ROI-nya dan menjadi program yang berkesinambungan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan dan organisasi.

Tantangan HR: Menyiapkan CEO atau Preman?

2009-03-19T01:50:00.000-07:00

Sumber : Meisia Chandra (PortalHR)

Kepemimpinan selalu menjadi topik yang menarik. Penulis buku laris Built to Bless Paulus Bambang WS dalam acara Good Morning Partner 2 di Hotel Intercontinental MidPlaza, 6 Agustus lalu menyinggung isu itu dengan memadukan berbagai teori yang ditemuinya di buku-buku dan pengalaman pribadinya yang sangat berharga. Isu yang menarik itu menjadi semakin menggelitik. Memang, krisis kepemimpinan terjadi di mana-mana dan dalam setiap waktu.

Fakta bahwa tidak semua orang bisa menjadi pemimpin seperti ditegaskan Ram Charan dalam buku Leaders at all levels (John Wiley & Sons, Inc, 2008) menjadikan pencarian pemimpin adalah tugas yang tidak pernah berhenti. Seorang pemimpin secara alamiah berbeda dari orang-orang lain. Mereka berpikir dan bertingkah berbeda dengan lingkungan sekitarnya. HR harus selalu mempertajam kemampuan observasi untuk bisa menemukan orang-orang aneh ini. Dengan berkelakar, Paulus mengatakan seorang yang tampil beda, pilihannya ada dua, apabila bukan menjadi CEO maka dia akan menjadi preman.

Kabar baiknya, kita sebenarnya tidak pernah kekurangan raw talent. Kualitas raw talent dapat ditingkatkan melalui pendidikan dan pengalaman dalam dunia kerja yang sebenarnya. Kesalahan selama ini dalam mencari pemimpin adalah kita selalu mencari superman. Padahal tidak ada superman, setiap talent memiliki kelemahan dan kekuatannya masing-masing. Dan dalam setiap fase perkembangan bisnis ternyata membutuhkan karakter pemimpin yang berbeda-beda. Dengan pengalamannya selama ini, Paulus mendefinisikan 7 jenis karakter pemimpin yaitu: Dreamer, Architect, Builder, Sharper, Inventor, Harvester, dan Operator.

Tipe Dreamer adalah pemimpin yang fokus pada masa depan, selalu visioner dan menggunakan pendekatan jangka panjang, memiliki banyak ide kreatif dan inovatif. Ciri-ciri tipe ini adalah kata-kata favoritnya seperti : masa depan, visi, misi, investasi, inovasi, hal baru yang harus dilakukan. Tipe Architect adalah pemimpin yang mampu membuat blue print yang jelas, road map, flowchart dan fase transformasi dalam perusahaan. Pendekatannya tahapan demi tahapan. Kata-kata yang disukainya misalnya framework, blue print, fase, dimensi.

Tipe Builder dapat mengeksekusi rencana dengan baik dan perhatiannya sangat detil terhadap progres dalam setiap fase. Dia akan memeriksa setiap detil untuk mencari kemungkinan mempercepat proses. Kata-kata favoritnya seperti activity plan, control points, resources, budget, delivery, kualitas, action. Tipe Sharper pandai meningkatkan efektifivitas dan efisiensi dalam proses bisnis internal dan membangun sistem untuk lebih memuaskan konsumen sehingga meningkatkan daya saing. CRM, SCM, MCM adalah sebagian kata yang disukainya dan dia juga suka mengimplementasikan tools-tools baru seperti TQM, BSC dan 6 sigma.

Inventor memiliki kemampuan untuk menangkap peluang yang ada di depan. Selalu memiliki ide baru untuk diterapkan di pasar, untuk memenangkan persaingan, dan menutup deal. Kata-kata yang disukainya: fight, negotiate, close the deal, do it now, discount, package deal. Harvester merajut cakrawala baru dalam perusahaan, mencari kurva S kedua, kemampuan mengganti arah perusahaan dengan mendapat dukungan dari semua bawahan. Cara mengenali tipe ini adalah mereka sering mengatakan changing the rule of the game, new ways of doing new things, new product, new projects.

Tipe terakhir, Operator bekerja berdasarkan goal dan target yang sudah ditentukan. Mengelola resource dan tim dan administer dengan detail. Mereka suka mengatakan KPI, target, goal, review, outlook, corrective action, formulir, SOP. Termasuk tipe manakah Anda? Mudah-mudahan Anda adalah tipe pemimpin yang sesuai dengan masanya. Dan tugas HR adalah mengidentifikasikan talent ini sedini dan setepat mungkin.

Jenis-jenis Tes Psikologi untuk Seleksi Karyawan

2009-03-05T17:06:00.000-08:00

By : Brian Marwensdy

Pertanyaan

Jenis-jenis Tes Psikologi untuk Seleksi Karyawan

Apa saja jenis tes psikologi yang sekarang masih digunakan untuk membantu menyeleksi calon karyawan? Dan, apa maksudnya dalam tes psikologi ada bagian yang meminta calon untuk menggambar pohon?

Wilson

Jawaban

Pada dasarnya ada dua jenis alat tes yang biasa digunakan, yaitu maximum performance dan typical performance. Maximum performance lebih mengkhususkan pada pengukuran kemampuan kognitif seperti kemampuan verbal, keruangan, numerik, abstrak. Yang termasuk dalam maximum performance seperti tes-tes penalaran verbal, penalaran numerik, penalaran abstrak, penalaran spasial, penalaran mekanikal, dan penalaran kritis. Sementara typical performance dikhususkan untuk mengukur minat, motivasi, nilai, dan kepribadian. Yang tergolong typical performance adalah kuesioner lapor diri (self-report) kepribadian seperti 15FQ+, PAPI Kostick, MBTI, DISC, OPQ, dan NEO-PI-R.

Penggunaan kedua jenis alat tes tersebut tergantung level yang disematkan pada alat-alat tes itu. Menurut standar BPS (British Psychological Society) mengenai tes-tes yang bisa digunakan untuk kepentingan industri dan organisasi, tes-tes kemampuan koginitif digolongkan ke dalam Level A dan tes-tes kepribadian ke dalam Level B. Untuk versi Amerika Serikat berbeda lagi. Tes-tes yang digolongkan ke Level A (bisa kepribadian atau kemampuan) bisa digunakan oleh non-psikolog, untuk Level B dan C khusus diperuntukkan bagi psikolog (penjelasan lebih lanjut bisa dilihat di http://www.sigmaassessmentsystems.com/departments/qualifications.asp ).

Untuk menggunakan kedua tes dalam Level versi BPS ini, diperlukan pelatihan sertifikasi. Pesertanya tidak harus berlatar belakang psikologi atau psikolog. Pelatihan ini diperlukan untuk membantu Bapak dalam memahami cara skoring dan interpretasinya. Beberapa tes dengan level A dan B BPS sudah ada versi Bahasa Indonesia, misalnya Critical Reasoning Test Battery, 15FQ+, dan PAPI Kostick.

Banyak tes yang saat ini digunakan menjadi hak ekslusif psikolog. Tes-tes seperti teknik proyektif (menggambar orang, pohon, wartegg), EPPS, Pauli, Kraeplin memang diperuntukkan untuk kepentingan klinis dan harus orang-orang yang memiliki profesi psikolog yang bisa menggunakannya.

Sikap Kepemimpinan HR Menghadapi Krisis (2)

2009-03-05T17:05:00.001-08:00

Oleh: Paulus Bambang WS

During Crisis, CEO is the main target of HR to instill what he believes during great time’

Yang paling ‘fragile’ dalam keadaan krisis sebenarnya bukan karyawan yang paling bawah tapi CEO dan jajaran direksi yang posisinya terbatas pada jangka waktu tertentu. Makin di atas makin besar goncangannya. Makin dipucuk makin berat kemampuannya bertahan baik secara intelektual, emosional dan spiritual. Ini yang harus disadari oleh CHR. Mereka adalah target operasi yang harus dijadikan prioritas agar tidak kalut sehingga mengambil keputusan yang membabi buta.

Kondisi di atas yang cepat diterpa badai dan paling dahsyat terkena petir ini membuat banyak CEO langsung melakukan reaksi yang sebenarnya konyol hanya untuk menunjukkan bahwa ia memiliki ‘sense of urgency’.

Yang paling cepat dan paling mudah dilakukan adalah pengurangan karyawan. Pemikirannya sangat sederhana, bila karyawan dikurangi maka ongkos operasi bisa ditekan, bila ongkosnya sudah turun maka profitabilitas bisa dijaga. Pemikiran naif yang tak pantas dilakukan oleh eksekutif yang menerapkan ‘built to bless’. Karyawan bukanlah sumber daya pertama yang harus dikorbankan, karyawan seharusnya menjadi yang amat sangat dan paling terakhir dilakukan pengurangan setelah semua upaya normal dijalankan.

Ingat, karyawan adalah HUMAN RESOURCES. Artinya bukan sekedar RESOURCES tapi juga HUMAN.

Dalam keadaan krisis, tatkala penjualan perusahaan turun, produksi turun, karyawan kecillah yang menderita. Pendapatan mereka berkurang banyak karena lembur tiada lagi, insentif produksi menghilang namun pengeluaran rumah tangga mereka meningkat.

Gelombang PHK yang terjadi di belahan barat, bukanlah contoh yang pantas untuk dijadikan ‘best practices’. Sebuah sistim yang menganggap karyawan sebagai resources yang tidak ‘in line’ dengan hubungan industrial Pancasila.

Salah satu CEO yang mampu menyikapi hal ini dengan Human Spirit yang kuat adalah Chua Sock Koong, pimpinan Singtel. Naluri keibuannya membuat ia berani berujar:

“The current global financial crisis is unprecendented. A slowdown of the growth of the group’s businesses is expected. Singtel profit falls 12 % on overseas investments. The company will look to cut costs and has implemented a hiring freeze but isn’t looking to reduce headcount at this time’. As a business we continue to review operating efficiencies .... there could be redeployment of headcount across different businesses, staff cuts will be something we see as a last resort’.

Sikap terhadap krisis dari CEO harus mencerminkan sikap krisis dari CHR dalam hal mempertahankan ‘human spirit’. Kegagalan CHR menjadi ‘crisis team’ dari CEO adalah kegagalan fatal yang akan berakibat pada kondisi karyawan secara keseluruhan.

CHR harus mampu memberikan solusi strategis agar langkah praktis seperti pemotongan gaji dan pengurangan tidak serta merta dilakukan. Frekuensi pertemuan dengan CEO harus ditingkatkan. CHR jangan sibuk dan menyibukkan sendiri dengan program penghematan agar dianggap tanggap terhadap krisis. Tapi CHR justru harus tanggap terhadap spirit seluruh karyawan untuk bertahan dan menang dalam krisis. Dan inilah yang sebenarnya dibutuhkan CEO, sebuah saran yang fundamental dan tidak menimbulkan masalah hubungan industrial.

Sepuluh langkah yang harus dilakukan CHR dalam krisis agar bisa menjadi ‘trusted partner’ bagi CEO dibandingkan team manajemen yang lain adalah :

Membedah akar krisis yang menghimpit perusahaan dengan angka di atas angka finansial. Mengerti akar permasalahan teknis dengan meminta bantuan team operasional.
Ikut aktif dalam mengusulkan langkah penyelamatan jangka pendek, medium dan panjang yang memperhatikan aspek moral karyawan secara keseluruhan. Bersikap optimis dan tidak terjerembab pada pesimisme sesaat. Andalah yang ‘set the tone’ of the company.
Mengusulkan team penyelamatan krisis dengan alokasi SDM yang paling baik. Justru di krisis inilah pengembangan karyawan yang sesungguhnya bisa terjadi. Test terhadap karyawan yang potensial bisa diamati secara jelas. Gunakan krisis yang ada justru untuk menemukan mutiara.
Buatlah team yang cross functional dan cross business untuk melakuan inovasi baru agar mampu melakukan lompatan ketika krisis sudah berlalu. Persiapan terhadap ‘upturn’ harus dilakukan.
Komunikasi rutin dengan CEO agar mengerti kondisi hati CEO serta mampu memberikan ‘brutal facts’ yang jujur dan transparan.
Menjalin komunikasi yang efektif dengan serikat pekerja agar terjadi kesamaan pandang dan menghindari distorsi akibat rumor yang tidak bertangung jawab. Mereka adalah mitra perusahaan yang paling handal dan terpercaya.
Komunikasi secara terbuka dengan seluruh jajaran pimpinan menengah dan lapangan mengenai pengaruh krisis terhadap perusahaan. Kejujuran adalah kunci tanpa menutupi fakta. Sebaliknya tidak memperburuk keadaan dengan tujuan menekan karyawan
Menyarankan dan membimbing setiap pimpinan agar semakin erat dengan karyawan dan berkomunikasi secara heart to heart, agar semangat karyawan justru semakin meningkat
Memberi solusi pada karyawan untuk bersikap dalam krisis termasuk dan tak terbatas dalam hal sikap hidup sebagai pribadi.
Aktif dalam evaluasi bulanan, mingguan dan harian terhadap ‘crisis management’ dan ‘crisis action’ yang sudah disepakati. Jangan hanya jadi peserta tapi jadi aktor aktif yang menggerakkan irama efisiensi perusahaan.

Kalau CEO berhasil Anda ‘jinakkan’ dalam krisis ini, maka hantaman badai di perusahaan Anda tidak semakin besar karena diperbesar oleh kekalutan CEO Anda. You have to set the tone, taste and the tale of the company.

Penulis adalah Author buku ‘Best Seller’: Built to Bless. The 10 Commandments to transform your Visionary Company – Built to last – to a Spiritual Legacy.

Sikap Kepemimpinan HR Menghadapi Krisis (1)

2009-03-05T17:04:00.000-08:00

Oleh: Paulus Bambang WS

To prove the ‘TALK’ of Corporate Phylosophy is the ‘WALK’ of Top Management during Chalenging time like these

Salam berkat.

Jumpa lagi dengan Anda setelah beberapa saat berdiam diri melihat reaksi para pembaca. Sekarang saya mau mulai lagi berinteraksi dengan Anda. Berbagi kiat dalam situasi yang penuh tantangan dan peluang seperti saat ini.

Tidak ada yang menduga bahwa perubahan terjadi demikian cepat. Kelihatan matahari sedang bersinar dengan teriknya, tiba-tiba datang topan angin yang dahsyat. Banyak yang sedang merenovasi perusahaan dan mengembangkan sayap dengan tingkat ekspansi yang belum pernah dilakukan setelah krisis 1997. Tiba-tiba, semua harus berhenti atau kalau tidak diperlambat. Dari injakan gas penuh langsung beralih dengan rem penuh. Kalau tidak hati-hati dan kompeten maka mobil akan berputar dan berbalik arah menghantam mobil lain yang juga dengan kecepatan tinggi di jalur yang sama.

Para CEO yang kalut dan panik, apalagi memikirkan bonus mendatang yang sudah kelihatan bersinar selama 9 bulan, berusaha menjaga agar 3 bulan tidak seperti nila yg merusak susu sebelanga.

Yang sangat pesimis langsung tekan rem sekuat-kuatnya hanya untuk melindungi hasil keuangan di rugi laba dan neraca tahun ini. Program pengetatan ikat pinggang langsung dicanangkan, seperti :

Pangkas semua biaya yang bisa dipangkas. Cost reduction bukan cost management
Tunda semua investasi yang ada
Pengurangan fasilitas buat karyawan
Pengurangan karyawan secepatnya
Berbagai program lain untuk menyelamatkan angka-angka keuangan

Hasilnya dalam jangka pendek, misalnya akhir tahun 2008, akan sangat terasa. Angka metriks dan rasio keuangan bisa dikelola dengan baik. Persediaan terjaga dengan baik. Piutang mampu dikelola dengan prima. Siklus operasi terjaga bagus. Pokoknya, buku perusahaan tampil dengan baik walau krisis melanda.

Benarkah demikian ?

Ini yang menjadi pertanyaan yang harus dijawab bukan dengan menunjukkan angka keuangan dan hasil rugi laba yang diperoleh. Bisnis bukan sekedar angka tapi bagaimana angka itu terjadi. Dan bagaimana pula implikasinya pada jangka menengah dan panjang ?

Kalau persediaan yang sedang dalam pesanan misalnya, berhasil diturunkan dengan pembatalan sepihak kepada pemasok. Tanpa mau dipenalti dengan berdalih pada krisis. Ditambah lagi, pembayaran atas pesanan yang sudah diterima dilakukan dengan waktu sekenanya, dengan kurs mata uang yang ditentukan sendiri dan diatur retur bagi barang yang kelihatannya tak mampu dijual dalam tahun takwin ini tanpa persetujuan lebih dulu. Memanfaatkan kekuatan untuk menekan dan berdalih krisis global.

Sebaliknya, bagi pelanggan mereka yang sudah membuat kontrak pembelian maka kontrak itu harus dipenuhi. Apapun caranya pelanggan dipaksa untuk berbisnis seperti kontrak. Tak mau tahu soal perbedaan kurs dan bunga bank yang meningkat serta proyek yang dibatalkan bowheer mereka. Pelanggan adalah pesakitan yang harus menerima nasib menerima barang sesuai pesanan. Jangankan bicara soal kepuasan pelanggan, keluhan pelanggan pun tidak diperhatikan. Pokoknya fokus pada kewajiban dan hak bukan soal kemitraan dan hubungan jangka panjang. Apalagi kalau pelanggan ini hanya pelanggan kelas teri dan sewaktu, penekanan sudah dalam batas teror.

Belum puas mampu menekan pemasok dan pelanggan, karyawan diancam dengan keras. Tak mau tahu target harus tetap dicapai, apapun caranya. Halal bukan ukuran. Pokoknya harus mencapai target. Pengeluaran harus diturunkan sampai batas minimal tapi target harus dicapai pada tingkat maksimal.

Yang paling mengerikan kalau mengkaitkan pencapaian target pendek tiga bulan ini dengan pemotongan bonus besar-besaran. Lebih ngeri lagi kalau genderang PHK mulai dikumandangkan.

Dalam jangka pendek, gaya premanisme seperti itu memang membuahkan hasil keuangan yang kelihatannya kuat. Tapi kalau mau jujur, pemimpin yang demikian itu mengorbankan masa depan hanya untuk memikirkan pencapaian hasil tahun ini. Mengorbankan eksistensi dan going concern perusahaan agar bonus dan kinerjanya tahun ini tetap terjaga.

Nah, disinilah peran Chief Human Resources (CHR) menjadi sangat vital agar gerakan yang kalut dan panik ini tidak terjadi. Bisnis bukan soal hasil jangka pendek. Bisnis adalah soal sustainability jangka panjang. Moral dan semangat karyawan, kemitraan dengan pelanggan serta hubungan baik dengan pemasok harus tetap diutamakan.

CHR tidak boleh menjadi tukang jagal yang mengeksekusi keinginan pimpinan untuk melakukan program yang merusak semangat karyawan dan merusak nilai-nilai dan falsafah perusahaan. Perusahaan akan lebih cepat karam kalau nilai-nilai yang selama ini dibangun dihancurkan hanya untuk mencapai hasil baik tahun ini.

CHR adalah bagian dari top management tapi juga bagian dari seluruh stakeholders termasuk karyawan, pemasok dan pelanggan. CHR penjaga nilai sakral etika bisnis yang baik. CHR harus berani say ‘NO’ dan dicatat dalam ‘dissenting opinion’, kalau dipaksa melakukan program yang merusak falsalah dan going concernnya perusahaan.

Agar tidak terjadi hal yg mengerikan ini, maka CHR harus secara proaktif menjadi ‘transition team atau 'crisis team’ di perusahaan sebagai CEO Partner untuk mengawaki kapal pada saat badai terjadi. CHR harus menjadi yang terdepan dalam mengartikulasikan krisis dan dampaknya bagi perusahaan, karyawan dan stakeholders lain. CHR harus paham apa arti krisis ini secara operasi dan keuangan. Selanjutnya bisa melakukan langkah-langkah strategis bersama CEO agar membuat seluruh karyawan bersatu padu, bahkan lebih erat, menjadi super team untuk bertahan melawan badai ini.

Lalu, bagaimana caranya ?....

Penulis adalah Author buku ‘Best Seller’: Built to Bless. The 10 Commandments to transform your Visionary Company – Built to last – to a Spiritual Legacy.

Dearsest Be Positive - Be Possible Professinonals

2009-03-05T16:46:00.000-08:00

By : Andreas Hartono

Semoga kebahagiaan dan prestasi menyertai Anda semua dalam menjalankan aktifitas hari ini.

Suatu ketika ada seorang klien yang bertanya kepada terapis bagaimana agar bisa menjadi seorang yang selalu berpikir positif. Sang terapis dengan senyumnya memberi selembar kertas putih dan sebuah bulpen kepada klien.

Terapis : Berapa usia anda sekarang ?

Klien : 35 tahun

Terapis : Ok, sekarang pegang bulpen ini dan tuliskan pada lembar kertas yang berwarna putih apa saja yang dapat anda syukuri dalam kehidupan anda selama 35 tahun tersebut.

[Hal yang sama bisa anda lakukan saat ini, dalam waktu 5 menit tuliskan apa yang dapat anda syukuri selama anda hidup sampai hari ini]

Setelah 5 menit berlalu, sang terapis bertanya kepada klien ‘berapa banyak yang anda dapatkan ?’. Tidak lebih dari 10 jawab sang klien.

Dalam setiap sesi training saya, bisa dihitung hanya sekitar 10% orang saja yang mampu menuliskan lebih dari 30 hal, bahkan tidak sedikit yang hanya mendapatkan kurang dari 5.

[Kalau anda berapa yang berhasil anda dapatkan ?]

Mendengar tidak lebih dari 10, sang terapis dengan senyumnya yang manis bercerita bahwa : Ternyata dalam hal bersyukur masih banyak orang yang belum terbiasa. Apa benar hanya 5 atau 10 hal yang bisa kita syukuri selama sekian puluh tahun hidup ini ? Umumnya banyak orang yang hanya bersyukur atas hal-hal yang besar saja misalkan dapat pekerjaan yang bagus, rumah yang bagus, kesehatan, punya suami/istri dan anak. Tapi seberapa sering kita bersyukur atas hal kecil yang sudah kita dapatkan, misalkan punya penghasilan, bisa makan 2 atau 3 kali sehari, punya air yang cukup, punya 2 mata yang bisa melihat, 2 telinga yang bisa mendengar, lidah yang bisa merasakan makanan, hidung yang bisa mencium aroma, 2 tangan yang bisa memegang benda, 2 kaki yang bisa berjalan, punya rambut, punya pakaian, punya sepatu, punya mobil/motor/sepeda, kasur untuk tidur dengan nyenyak, bisa sekolah, punya listrik, komputer, handphone, internet, email, dll.

Terapis : Sekarang coba lanjutkan kembali apa yang bisa anda syukuri dalam hidup anda selama 35 tahun tersebut ?

Klien tersebut melanjutkan kembali hal-hal besar maupun kecil yang dapat dia syukuri dalam hidupnya, setelah mencapai sekitar 50 hal tampak wajah klien mulai berubah menjadi lebih positif dan bergairah.

Terapis : Apa yang anda rasakan ketika anda menulis demikan banyak hal yang dapat anda syukuri tersebut ?

Klien : Saya merasa lebih nyaman, lebih bergairah dan lebih optimis akan hidup saya. Saya merasa menjadi orang yang sangat beruntung sekali dalam kehidupan ini.

Terapis : Apa yang terjadi kalau anda lakukan hal ini setiap hari sebelum anda tidur dan membayangkan apa yang dapat anda syukuri dalam 1 hari kehidupan anda ?

Klien : Harusnya saya menjadi orang yang semakin positif dan optimis dari hari ke hari.

Terapis : Tepat sekali, kalau begitu pulanglah dan lakukan hal tersebut maka anda akan menjadi pribadi baru yang positif dalam kehidupan ini.

Sebuah pepatah yang saya dapatkan ketika menonton sinetron ‘Namaku ATao’ di DaaiTV yang sangat menguatkan pentingnya sebuah rasa syukur yaitu ‘Ketika kita bersyukur terhadap berkah yang kita dapatkan itu artinya kita sedang menciptakan berkah yang baru’. Ini berarti semakin sering kita bersyukur semakin banyaklah energi dan berkah baru yang akan masuk dalam kehidupan kita.

Mengenal ip static dhcp virtual ip virtual dns dan routing

2009-02-23T16:34:00.000-08:00

Contoh kasus Kita mempunyai informasi sebagai berikut :

1. IP Address 172.10.11.2 netmask 255.255.255.252 gateway 172.10.11.1 dari ISP.

2. Primary DNS 202.11.22.33, secondary DNS 202.22.33.44 dari ISP.

3. Kita ingin membuat jaringan lokal kita sesuai gambar skema berikut :

4. Ethernet devices yang menghadap ke internet kita beri nama eth0

5. Ethernet devices yang menghadap ke jaringan lokal kita beri nama eth1

6. Banyaknya komputer didalam lab yang terhubung ke switch hub melalui kabel UTP sebanyak 5 komputer

7. Banyaknya laptop yang terhubung ke Access Point (AP) sebanyak 3 laptop (misalnya untuk 2 guru dan 1 tata usaha).

6. IP Address terbagi atas 4 group :

* IP Address DHCP lab komputer
* IP Address static 2 guru
* IP Address static 1 tata usaha
* IP Address Access Point

Langkah - langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Set IP Address di router server, eth0 dengan IP Address dari ISP.
Syntax :
ifconfig netmask broadcast route add -net netmask gw dev
Implementasi :
ifconfig eth0 172.10.11.2 netmask 255.255.255.252 broadcast 172.10.11.3
route add -net 172.10.11.0 netmask 255.255.255.252 gw 172.10.11.1 dev eth0

2. Set IP Address untuk ke 4 group tersebut di eth1 ditambah dengan IP Address sebagai gateway utama Acess Point (AP).

Implementasi :
Code:

ifconfig eth1 192.168.1.1 netmask 255.255.255.248 broadcast 192.168.1.7
ifconfig eth1:0 192.168.2.1 netmask 255.255.255.252 broadcast 192.168.2.3
ifconfig eth1:1 192.168.3.1 netmask 255.255.255.252 broadcast 192.168.3.3
ifconfig eth1:2 192.168.4.1 netmask 255.255.255.252 broadcast 192.168.4.3
ifconfig eth1:3 10.5.4.1 netmask 255.255.255.252 broadcast 10.5.4.3

3. Arahkan ke 4 group tersebut ke IP Address yang diberikan ISP agar paket dari IP Address jaringan lokal dapat diteruskan ke luar atau ke internet, kecuali untuk IP Address milik Access Point, menggunakan perintah iptables.

Syntax :
Code:

iptables -t nat -A POSTROUTING -o -s \
-j SNAT â€“to-source
Implementasi :
Code:

iptables -t nat -A POSTROUTING -o eth0 -s 192.168.1.0/24 -j SNAT â€“to-source 172.10.11.2
iptables -t nat -A POSTROUTING -o eth0 -s 192.168.2.0/30 -j SNAT â€“to-source 172.10.11.2
iptables -t nat -A POSTROUTING -o eth0 -s 192.168.3.0/30 -j SNAT â€“to-source 172.10.11.2
iptables -t nat -A POSTROUTING -o eth0 -s 192.168.4.0/30 -j SNAT â€“to-source 172.10.11.2

4. Aktifkan IP4 forwarding
Code:

echo â€œ1â€³ > /proc/sys/net/ipv4/ip_forward

5. Simpan perintah poin 1 - 4 di /etc/rc.d/rc.local 6. Set file DNS agar dapat menjalankan DNS lokal, file /etc/named.conf dengan isi sebagai berikut :

Code:

options { directory â€œ/var/namedâ€;

forward only;

forwarders {

202.11.22.33; 202.22.33.44;

};

};

Dan file /etc/resolv.conf dengan IP Address masing-masing yang telah di set di eth1, dengan :
search gilaupload.com
Code:

nameserver 202.11.22.33
nameserver 202.22.33.44
nameserver 192.168.1.1 #lab universitas kebob
nameserver 192.168.2.1 #lab film
nameserver 192.168.3.1 #lab tehnis
nameserver 192.168.4.1 #lab mod n mimin

Lalu ketik perintah :
Code:

killall named
named

6. Set file konfigurasi DHCP untuk lab universitas kebob di /etc/dhcpd.conf dengan isi sebagai berikut :
Code:

ddns-update-style interim;
ignore client-updates;
subnet 192.168.1.0
netmask 255.255.255.0
{ range 192.168.1.5 192.168.1.20; #membatasi range IP Address
default-lease-time 86400; #waktu expired IP Address per host hanya 1 hari
max-lease-time 86400;
option routers 192.168.1.1; #IP Address gateway di host
option ip-forwarding off;
option broadcast-address 192.168.1.255;
option subnet-mask 255.255.255.0;
option domain-name-servers 192.168.1.1; #DNS lokal universitas kebob lab
}

Lalu jalankan dengan mengetik : /usr/sbin/dhcpd eth1

Simpan juga perintah tersebut di file /etc/rc.d/rc.local

7. Set IP Address (Access Point) AP dengan 10.5.4.2 netmask 255.255.255.252 gateway 10.5.4.1

8. Set IP Address computer yang berada di lab komputer dengan IP Address DHCP

9. Set IP Address guru pertama dengan 192.168.2.2 netmask 255.255.255.252 gateway 192.168.2.1 dan DNS nya 192.168.2.1

10. Set IP Address guru kedua dengan 192.168.3.2 netmask 255.255.255.252 gateway 192.168.3.1 dan DNS nya 192.168.3.1

11. Set IP Address tata usaha dengan 192.168.4.2 netmask 255.255.255.252 gateway 192.168.4.1 dan DNS nya 192.168.4.1

12. Lakukan ping dari masing-masing client menuju ke router server atau ke gateway masing-masing client dan lakukan juga ping ke gateway IP Address dari ISP. Jika hasil ping menunjukan ping reply, konfigurasi kita telah selesai. Pemisahan IP Address secara group memudahkan untuk monitoring jaringan, juga nanti memudahkan misalnya dilakukan penambahan Squid proxy, bandwith manager dan firewall di sisi router server untuk menangani masing-masing group.

Konsep Dasr Subneting

2009-02-23T16:33:00.000-08:00

enulisan IP address umumnya adalah dengan 192.168.1.2. Namun adakalanya ditulis dengan 192.168.1.2/24, apa ini artinya? Artinya bahwa IP address 192.168.1.2 dengan subnet mask 255.255.255.0. Lho kok bisa seperti itu? Ya, /24 diambil dari penghitungan bahwa 24 bit subnet mask diselubung dengan binari 1. Atau dengan kata lain, subnet masknya adalah: 11111111.11111111.11111111.00000000 (255.255.255.0). Konsep ini yang disebut dengan CIDR (Classless Inter-Domain Routing) yang diperkenalkan pertama kali tahun 1992 oleh IEFT.

Pertanyaan berikutnya adalah Subnet Mask berapa saja yang bisa digunakan untuk melakukan subnetting? Ini terjawab dengan tabel di bawah:

Subnet Mask Nilai CIDR
255.128.0.0 /9
255.192.0.0 /10
255.224.0.0 /11
255.240.0.0 /12
255.248.0.0 /13
255.252.0.0 /14
255.254.0.0 /15
255.255.0.0 /16
255.255.128.0 /17
255.255.192.0 /18
255.255.224.0 /19

Subnet Mask Nilai CIDR
255.255.240.0 /20
255.255.248.0 /21
255.255.252.0 /22
255.255.254.0 /23
255.255.255.0 /24
255.255.255.128 /25
255.255.255.192 /26
255.255.255.224 /27
255.255.255.240 /28
255.255.255.248 /29
255.255.255.252 /30

SUBNETTING PADA IP ADDRESS CLASS C

Ok, sekarang mari langsung latihan saja. Subnetting seperti apa yang terjadi dengan sebuah NETWORK ADDRESS 192.168.1.0/26 ?

Analisa: 192.168.1.0 berarti kelas C dengan Subnet Mask /26 berarti 11111111.11111111.11111111.11000000 (255.255.255.192).

Penghitungan: Seperti sudah saya sebutkan sebelumnya semua pertanyaan tentang subnetting akan berpusat di 4 hal, jumlah subnet, jumlah host per subnet, blok subnet, alamat host dan broadcast yang valid. Jadi kita selesaikan dengan urutan seperti itu:

1. Jumlah Subnet = 2x, dimana x adalah banyaknya binari 1 pada oktet terakhir subnet mask (2 oktet terakhir untuk kelas B, dan 3 oktet terakhir untuk kelas A). Jadi Jumlah Subnet adalah 22 = 4 subnet
2. Jumlah Host per Subnet = 2y - 2, dimana y adalah adalah kebalikan dari x yaitu banyaknya binari 0 pada oktet terakhir subnet. Jadi jumlah host per subnet adalah 26 - 2 = 62 host
3. Blok Subnet = 256 - 192 (nilai oktet terakhir subnet mask) = 64. Subnet berikutnya adalah 64 + 64 = 128, dan 128+64=192. Jadi subnet lengkapnya adalah 0, 64, 128, 192.
4. Bagaimana dengan alamat host dan broadcast yang valid? Kita langsung buat tabelnya. Sebagai catatan, host pertama adalah 1 angka setelah subnet, dan broadcast adalah 1 angka sebelum subnet berikutnya.

Kita sudah selesaikan subnetting untuk IP address Class C. Dan kita bisa melanjutkan lagi untuk subnet mask yang lain, dengan konsep dan teknik yang sama. Subnet mask yang bisa digunakan untuk subnetting class C adalah seperti di bawah. Silakan anda coba menghitung seperti cara diatas untuk subnetmask lainnya.

Hacker VS Cracker

2009-02-19T16:41:00.000-08:00

HACKER
SEJARAH HACKER
Hacker muncul pada awal tahun 1960-an diantara para anggota organisasi mahasiswa Tech Model Railroad Club di Laboratorium Kecerdasan Artifisial Massachusetts Institute of Technology (MIT). Kata hacker pertama kali muncul dengan arti positif untuk menyebut seorang anggota yang memiliki keahlian dalam bidang komputer dan mampu membuat program komputer yang lebih baik dari yang telah dirancang bersama. Kemudian pada tahun 1983, analogi hacker semakin berkembang untuk menyebut seseorang yang memiliki obsesi untuk memahami dan menguasai sistem komputer.

PENGERTIAN HACKER
Hacker adalah sebutan untuk mereka yang memberikan sumbangan yang bermanfaat kepada jaringan komputer, membuat program kecil dan membagikannya dengan orang-orang di Internet. Sebagai contoh : digigumi (Grup Digital) menggunakan teknik teknik hexadecimal untuk mengubah teks yang terdapat di dalam game. Contohnya, game Chrono Trigger berbahasa Inggris dapat diubah menjadi bahasa Indonesia.

HIRARKI / TINGKATAN HACKER
1. Elite
Ciri-ciri : mengerti sistem operasi luar dalam, sanggup mengkonfigurasi & menyambungkan jaringan secara global, melakukan pemrogramman setiap harinya, effisien & trampil, menggunakan pengetahuannya dengan tepat
2. Semi Elite
Ciri-ciri : lebih muda dari golongan elite, mempunyai kemampuan & pengetahuan luas tentang komputer, mengerti tentang sistem operasi (termasuk lubangnya), kemampuan programnya cukup untuk mengubah program eksploit.
3. Developed Kiddie
Ciri-ciri : umurnya masih muda (ABG) & masih sekolah, umumnya masih menggunakan Grafik User Interface (GUI) & baru belajar basic dari UNIX tanpa mampu menemukan lubang kelemahan baru di sistem operasi.
4. Script Kiddie
Ciri-ciri : seperti developed kiddie dan juga seperti Lamers, mereka hanya mempunyai pengetahuan teknis networking yang sangat minimal.
5. Lamer
Ciri-ciri : tidak mempunyai pengalaman & pengetahuan tapi ingin menjadi hacker sehingga lamer sering disebut sebagai ‘wanna-be’ hacker.

KODE ETIK HACKER
1. Mampu mengakses komputer tak terbatas dan totalitas.
2. Semua informasi haruslah FREE.
3. Tidak percaya pada otoritas, artinya memperluas desentralisasi.
4. Tidak memakai identitas palsu, seperti nama samaran yang konyol, umur, posisi.
5. Mampu membuat seni keindahan dalam computer.
6. Komputer dapat mengubah hidup menjadi lebih baik
7. Pekerjaan yang di lakukan semata-mata demi kebenaran informasi yang harus disebar luaskan.
8. Memegang teguh komitmen tidak membela dominasi ekonomi industri software tertentu.
9. Hacking adalah senjata mayoritas dalam perang melawan pelanggaran batas teknologi computer.
10. Baik Hacking maupun Phreaking adalah satu-satunya jalan lain untuk menyebarkan informasi pada massa agar tak gagap dalam komputer.
Cracker tidak memiliki kode etik apapun.

Aturan yang perlu di ikuti seorang hacker seperti di jelaskan oleh Scorpio, yaitu:
1. Hormati pengetahuan & kebebasan informasi.
2. Memberitahukan sistem administrator akan adanya pelanggaran keamanan / lubang di keamanan yang anda lihat.
3. Jangan mengambil keuntungan yang tidak fair dari hack
4. Tidak mendistribusikan & mengumpulkan software bajakan
5. Selalu bersedia untuk secara terbuka / bebas / gratis memberitahukan & mengajarkan berbagai informasi & metoda yang diperoleh.
6. Hormati mesin yang di hack, dan memperlakukan dia seperti mesin sendiri.
7. Tidak pernah memberikan akses ke seseorang yang akan membuat kerusakan.
8. Tidak pernah secara sengaja menghapus & merusak file di komputer yang dihack.
9. Tidak pernah meng-hack sebuah sistem untuk mencuri uang.

CRACKER

SEJARAH CRACKER
Pada perkembangan berikutnya muncul kelompok lain yang menyebut-nyebut diri hacker, padahal bukan. Mereka ini (terutama para pria dewasa) yang mendapat kepuasan lewat membobol komputer dan mengakali telepon (phreaking). Hacker sejati menyebut orang-orang ini ‘cracker’ dan tidak suka bergaul dengan mereka. Hacker sejati memandang cracker sebagai orang malas, tidak
bertanggung jawab, dan tidak terlalu cerdas.

PENGERTIAN CRACKER
Cracker adalah sebutan untuk mereka yang masuk ke sistem orang lain dan cracker lebih bersifat destruktif, biasanya di jaringan komputer, mem-bypass password atau lisensi program komputer, secara sengaja melawan keamanan komputer, men-deface (merubah halaman muka web) milik orang lain bahkan hingga men-delete data orang lain, mencuri data dan umumnya melakukan cracking untuk keuntungan sendiri.

HIRARKI / TINGKATAN CRACKER
Cracker tidak mempunyai hirarki khusus karena sifatnya hanya membongkar dan merusak.

KODE ETIK CRACKER
Cracker tidak mempunyai kode etik ataupun aturan main karena cracker sifatnya merusak.
PERBEDAAN HACER VS CRACKER
a. Hacker
1. Mempunyai kemampuan menganalisa kelemahan suatu sistem atau situs.
2. Hacker mempunyai etika serta kreatif dalam merancang suatu program yang berguna bagi siapa saja.
3. Seorang Hacker tidak pelit membagi ilmunya kepada orang-orang yang serius atas nama ilmu pengetahuan dan kebaikan.
b. Cracker
1. Mampu membuat suatu program bagi kepentingan dirinya sendiri dan bersifat destruktif atau merusak dan menjadikannya suatu keuntungan.
2. Bisa berdiri sendiri atau berkelompok dalam bertindak.
3. Mempunyai situs atau cenel dalam IRC yang tersembunyi, hanya orang-orang tertentu yang bisa mengaksesnya.
4. Mempunyai IP yang tidak bisa dilacak.
5. Kasus yang paling sering ialah Carding yaitu Pencurian Kartu Kredit, kemudian pembobolan situs dan mengubah segala isinya menjadi berantakan.

Akibat yang Ditimbulakan oleh Hacker dan Cracker
Hacker : membuat teknologi internet semakin maju karena hacker menggunakan keahliannya dalam hal komputer untuk melihat, menemukan dan memperbaiki kelemahan sistem keamanan dalam sebuah sistem komputer ataupun dalam sebuah software, membuat gairah bekerja seorang administrator kembali hidup karena hacker membantu administrator untuk memperkuat jaringan mereka.
Cracker : merusak dan melumpuhkan keseluruhan sistem komputer, sehingga data-data pengguna jaringan rusak, hilang, ataupun berubah.

Sikap Hacker
Pekerjaan Hacker adalah menyelesaikan masalah dan membuat sesuatu yang berguna, dan hacker percaya pada kebebasan dan kerjasama. Untuk menjadi seorang hacker Anda harus merasa tertarik untuk memecahkan persoalan, mengasah keahlian, dan melatih kecerdasan.
Disamping sikap diatas dibutuhkan juga kecerdasan, latihan, dedikasi, dan kerja keras. Kemampuan dalam bidang yang sulit yang melibatkan ketajaman mental, keahlian serta konsentrasi dan hanya dapat dikuasi oleh sedikit orang adalah baik.
Kemampuan Dasar Hacking

1. Pelajari Bahasa Pemrograman. Bahasa-bahasa terpenting dalam hacking adalah Pyton, C, Perl, dan LISP tapi paling baik sebetulnya mempelajari semuanya.

2. Kuasi Sistem Operasi, pelajari Sistem Operasi, terutama Linux dan Unix BSD.

3. Pelajari Worl Wide Web. Maksudnya lebih dari sekedar menggunakan browser, tetapi mempelajari cara menulis HTML, bahasa markup Web.

4. Pelajari Jaringan Komputer.

The Blog That Ignited a Privacy Debate on Facebook

2009-02-19T01:23:00.000-08:00

By now, the three-day maelstrom surrounding Facebook’s attempt to re-jigger its terms of service to give it more control over users’ content has settled down a bit: the social networking service restored the original language early Wednesday, and Mark Zuckerberg, Facebook’s chief executive, solicited the input of members to help draft a new set of rules.

Facebook’s avalanche of bad publicity was no natural disaster — it was triggered by The Consumerist, a consumer advocacy blog that usually covers shopping complaints and offers tips on dealing with irritating telemarketers and product refunds.

The controversy began after senior writer Chris Walters, acting on the tip of a reader, published a post Sunday evening detailing the newly adjusted provisions that said Facebook would retain the right to use its customers’ content even after an account was terminated.

“Nothing on the site has ever created as big of a stir,” Ben Popken, co-executive editor of The Consumerist, said in an interview. By Wednesday, the original blog post had been viewed more than 580,000 times, garnered more than 350 comments and been mentioned by 750 various news outlets and blogs interested in the story.

Mr. Popken said The Consumerist — which Gawker Media sold to Consumers Union, the nonprofit publisher of Consumer Reports magazine, late last year — has often covered hot consumer issues, such as the lack of access to public restrooms and the poor customer service of cable companies, but this one hit a nerve with readers.

“What you might share among friends online could become a source of embarrassment,” Mr. Popken said. “Facebook’s language stands out from that used by other mainstream sites such as Flickr, MySpace, Twitter, YouTube,” he said. “While those sites retain licenses to the content, the ultimate property right is in the user’s hands.”

Almost as troubling, Mr. Popken said, was the way the company addressed the first waves of user outrage. “Zuckerberg said we wouldn’t use your content in a way you wouldn’t want, but there’s reality and there’s lawyers,” said Mr. Popken. If Mr. Zuckerberg were to sell Facebook or turn over ownership in some way, “all that philosophy is gone and all that remains in the legal language.”

Mr. Popken had more praise for the company’s latest response. “They’ve learned their lesson fairly quickly, and they’re doing what should have done in the first place by engaging user’s input.”

Kevin McKean, vice president and editorial director for Consumer Reports, said the acquisition of The Consumerist helped bring more of a daily news focus to the company, which is something that Consumers Union has not historically had.

“The Consumerist post started a conversation on Facebook about whether or not this privacy policy was appropriate,” said Mr. McKean. “That is exactly what we envisioned The Consumerist doing for us,” said Mr. McKean. Consumer Reports has modeled its news coverage after The Consumerist by posting more frequently to its own blogs and establishing a presence on sites like Twitter and Facebook.

Like its parent company, The Consumerist does not accept advertising, but the boost in traffic could help Consumers Union attract younger readers, with the hope of eventually selling them online or print subscriptions to Consumer Reports.

“This is not a flash in the pan for The Consumerist,” said Mr. McKean. “This is just one incident that raised enough of an uproar that it made it into the national press.”

Mr. Popken says its too early to measure what effect the exposure has had on The Consumerist’s readership, which has about 1.8 million unique visitors a month, according to the online measurement service Quantcast.

“It’ll take a while for all the traffic directed from other sites to die down, and then we’ll see how many new users we retain,” he said. For now, he said, the new attention is a boon to the Web site’s reputation for helping readers “bite back,” or navigate murky consumer affairs.

By Jenna Wortham and NYTimes.com

PETISI TERBUKA

2009-02-17T23:08:00.000-08:00

KEPADA

SELURUH ADVOKAT MUDA INDONESIA

Sejarah organisasi advokat Indonesia adalah sejarah yang penuh rentetan konflik mulai dari terbentuknya Peradin kemudian konflik dan memunculkan Ikadin, konflik lagi kemudian melahirkan AAI, sempat bersatu dibawah Peradi, kemudian sejarah konflik berulang sampai lahirnya KAI. Perjuangan panjang mendudukkan profesi yang mulia ini dalam kedudukan yang seimbang dengan penegak hukum lainnya (catur wangsa), harus berakhir dengan konflik yang bukan saja memalukan namun juga semakin mempertegas bahwa advokat tidak mampu menyelesaikan persoalan dalam tubuhnya sendiri. Jelas sangat jauh dari sebutan “profesi mulia’, dimana persoalan tidak pernah diselesaikan secara mulia dan elegan.

Tanpa mengurangi keprihatinan atas konflik-konflik sebelumnya, namun konflik paling mutakhir ini sangat memprihatinkan, saat Republik Indonesia berumur 63 tahun, 10 Tahun Reformasi dan 100 Tahun Kebangkitan Nasional. Bukannya melakukan refleksi atas kontribusi advokat atas penegakan hukum paska reformasi, justru mempertontonkan dan menistakan profesi yang terhormat ini. Mereka yang dahulu dikenal pejuang-pejuang hukum yang tangguh dan konsisten juga terlibat dan melibatkan diri dalam perseteruan ini.

Sebagai advokat muda kami tentu merasakan keprihatinan yang dalam. Advokat senior bukan saja menjadi panutan, juga tidak sedikit dari kami yang mengidolakan mereka. Namun akibat sikap, perilaku dan cara-cara yang mereka pertontonkan menambah keyakinan bahwa mereka tidak pantas diidolakan apalagi menjadi panutan. Bukannya mengedepankan dialog atau upaya-upaya hukum, justru memilih pertarungan eksistensi di media massa dan di depan khalayak ramai.

Untuk itu, kami dari Forum Keprihatinan Advokat Muda Indonesia, yang merupakan advokat yang dahulunya berasal dari aktivis mahasiswa lintas kota, menyerukan kepada semua ADVOKAT MUDA INDONESIA agar :

Menahan diri dan tidak melibatkan diri dalam konflik antar dua organisasi yang saat ini terjadi.
Mengambil prakarsa atau inisiatif untuk mendorong para pengurus dua organisasi agar melakukan dialog secara konstruktif dan damai
Melakukan diskusi lintas kampus pada Fakultas Hukum Universitas di kota-kota atau daerah-daerah, guna mendorong solusi akademis atas konflik yang terjadi.
Mengorganisir Advokat Muda di kota-kota atau daerah-daerah guna mempersiapkan langkah-langkah kongkrit guna menyikapi konflik yang ada dan mendorong kebebasan organisasi bagi seluruh advokat Indonesia.

Demikian petisi ini kami sampaikan sebagai wujud keprihatinan yang mendalam. Semoga petisi ini bisa menggugah para senior-senior kami agar bisa menempuh proses penyelesaian secara mulia & elegan.

Jakarta, 6 Februari 2009

VIVA ADVOKAT INDONESIA

VIVA ADVOKAT MUDA INDONESIA

Forum Keprihatinan Advokat Muda Indonesia

Mangapul Silalahi, S.H. Koordinator Solo dan Yogyakarta : David Pohan, SH

0818 313 843 0815 7882 7892 & 0271 9196579

Seperti Pohon Yang Terus Menerus Tumbuh

2009-02-17T18:53:00.000-08:00

Hore,
Hari Baru!
Teman-teman.

Kita perlu secara jujur mengakui kalau kita sering terjebak dalam anggapan bahwa; proses belajar itu sudah menjadi masa lalu. "Aduh, aku sudah tidak muda lagi untuk belajar," begitu sering kita bilang. Atau, "Pekerjaanku lagi numpuk nih; gak sempat lagi untuk belajar." Dan masih banyak hal serupa itu merasuki alam bawah sadar kita. Sehingga berhentilah kita dari proses belajar itu. Tetapi, benarkah wajib belajar itu hanya berlaku untuk anak-anak sekolahan? Dan benarkah orang-orang dewasa seperti kita tidak perlu lagi untuk menjalani semua itu?

Saya dibesarkan didaerah pertanian. Setiap hari, saya pergi ke kebun untuk membantu Ayah menanam beragam macam sayuran. Dan setiap hari pula saya menyaksikan tanaman itu tumbuh mulai dari sebutir biji kecil, kemudian menggeliat dari dalamnya tunas berupa daun mungil yang lucu. Keesokan harinya daun lembut itu semakin membesar, lalu keluarlah batang. Setelah itu, dia kembali berkembang sehingga lengkaplah dia menjadi sebatang pohon yang kokoh, lagi rindang.

Pernahkah anda merenungkan, mengapa tanaman disebut sebagai 'tumbuhan'? Ternyata, tanaman itu mempunyai karakter unik yang kemungkinan tidak dimiliki oleh mahluk lain. Anda tentu tahu bahwa tanaman memiliki kemauan untuk terus tumbuh. Cobalah perhatikan, bahkan pada batang pohon yang sudah tua pun, selalu saja muncul paling tidak satu tunas kecil. Malah tak jarang tunas-tunas itu bermunculan pada sisa-sisa pohon yang sudah ditebang, bukan? Itu merupakan salah satu bukti bahwa tanaman memiliki karakter kuat untuk terus bertumbuh. Dan itulah pula sebabnya, mengapa dia disebut sebagai 'tumbuhan'.

Pertanda apakah gerangan ini bagi kita? Ini adalah pertanda bahwa kita pun mesti memiliki karakter seperti itu. Kita mesti memiliki keinginan untuk terus bertumbuh. Tentu tidak dengan cara menumbuhkan organ-organ tubuh kita terus menerus, melainkan untuk memperkuat dan memperindah karakter hidup kita. Menambah ilmu pengetahuan kita. Dan meningkatkan kemampuan-kemampuan teknis kita. Itulah sebabnya, mengapa orang-orang bijak tidak pernah berhenti untuk meningkatkan diri. Karena, mereka memahami bahwa; belajar itu dimulai dari rahim Ibunda, hingga kita singgah dipemakaman kelak.

Banyak orang yang berhenti belajar, terutama ketika mereka merasa sudah berhasil meraih posisi yang diinginkannya. Contohnya, ketika seseorang dipromosi untuk menduduki jabatan tinggi, dia mengira bahwa semuanya sudah diraih. Jadi, tak penting lagi untuk belajar tentang itu dan ini. Padahal, hari gini, bahkan banyak Direktur yang diberhentikan. Jika anda mengikuti perkembangan krisis global yang tengah terjadi saat ini, anda akan percaya kepada apa yang saya katakan ini. Berapa banyak sudah CEO yang dipecat? Berapa ribu Direktur yang sudah diretur? Ditambah dengan puluhan ribu Manager. Dan ratusan ribu karyawan ditingkat lainnya. Bahkan, dalam World Economic Forum bulan lalu terungkap bahwa tahun di 2009 ini diperkirakan akan terjadi PHK terhadap sekitar 50,000,000 (lima puluh juta) pekerja. Sedangkan Indonesia diperkirakan akan kebagian 'jatah' sekitar 650,000 orang yang bakal kehilangan pekerjaan.

Artinya apa? Artinya, ini bukan saat yang tepat bagi kita untuk berhenti bertumbuh. 'Sekalipun saat ini saya telah menduduki jabatan yang tinggi?' Ya. Sekalipun saat ini Anda telah menduduki jabatan yang tinggi. Karena, kalau Anda berhenti bertumbuh; tidak ada jaminan bahwa anda akan dipertahankan. Jadi, tidak ada pilihan lain; apakah kita sudah berhasil menapaki jenjang karir yang tinggi atau baru saja memulai, kita mesti terus tumbuh dan meningkatkan diri.

Bagaimana seandainya sekalipun saya sudah belajar terus tapi ternyata kena PHK juga? Mengapa mesti pusing dengan itu? Justru Anda beruntung, karena sebelum PHK terjadi, anda sudah belajar tentang banyak hal. Sehingga, anda memiliki begitu banyak kemampuan yang dapat diandalkan. Oleh karena itu, sekalipun hal yang tidak diharapkan itu terjadi juga pada anda; anda masih bisa mengandalkan kemampuan diri. Ketika orang lain pusing gara-gara kena PHK. Tidak tahu apa yang akan dilakukan setelah itu. Bingung, frustrasi, dan sedih; Anda sebaliknya. Tenang saja, karena ada banyak hal yang bisa anda lakukan dari hasil mengembangkan diri selama ini. Sebab, proses belajar yang tiada henti akan membantu anda menjalani hidup ini. Meskipun roda kehidupan kita tengah berada dibagian paling bawah proses perputarannya. Toh nanti juga akan kembali beranjak naik....

Catatan Kaki:
Tantangan hidup tidak mungkin semakin berkurang. Satu-satunya cara untuk menghadapinya adalah; selalu meningkatkan diri.

Sumber : Om Dadang K

Diskriminasi Diperlukan dalam Talent Management

2009-02-16T00:48:00.000-08:00

Perbincangan mengenai pengembangan mutu SDM kini tengah disemarakkan dengan gagasan mengenai talent management. Esensi dasar dari gagasan ini adalah bagiamana sebuah organisasi mesti mampu secara konstan merekrut, mengembangkan, dan kemudian mempertahankan barisan SDM yang bertalenta tinggi serta berkinerja unggul.

Barisan SDM dengan talenta unggul yang menduduki strategic positions pada akhirnya memang merupakan life blood dari sebuah organisasi bisnis. Disini kita mungkin perlu menyimak sebuah ungkapan dari paman Bill Gates. Begini ia pernah berujar : silakan ambil 25 eksekutif kunci dengan talenta unggul dari perusahaan kami, dan dalam waktu tak berapa lama Microsoft akan langsung roboh.

Pertanyaanya kini adalah : lalu strategi terbaik apa yang mesti dilakoni untuk mampu mengembangkan talent management secara kokoh? Dalam kaitannya dengan hal ini, saya mencoba memetakan dua catatan filosofis yang layak digenggam manakala kita hendak merajut strategi talent management secara optimal.

Catatan yang pertama adalah ini : serangkaian studi empirik menunjukkan bahwa kehebatan sebuah organisasi bisnis sangat ditentukan oleh hanya 30 % karyawannya, terutama mereka yang menduduki posisi strategic/core positions. Ilustrasinya sederhana : bagi sebuah warung makan, posisi seorang koki adalah posisi yang amat vital; dan bukan kasir atau pramusaji atau bagian purchasing. Demikian pula bagi Microsoft, posisi yang amat penting adalah barisan programmer, bukan mereka yang duduk di bagian finansial, warehouse, ataupun bagian customer service.

Implikasinya jelas : untuk mereka yang menduduki posisi core, maka kita harus mati-matian mendapatkan talenta kelas dunia. Namun bagi mereka yang tidak menduduki posisi core, kita cukup mendapatkan pekerja yang standard saja, tidak perlu bagus-bagus amat. Alasannya sederhana : seorang pramusaji dengan talenta kelas dunia tak akan memberikan impak yang signifikan bagi kemajuan sebuah rumah makan. Demikian juga, seorang finance manager yang super sekalipun tidak akan memberikan dampak yang berarti bagi maju mundurnya Micorosft. Karena itulah, untuk posisi-posisi non-core ini kita cukup memelihara karyawan yang memenuhi standard kualifikasi saja – tidak perlu berambisi merekrut yang terbaik. Sebab efek diferensiasi dari posisi-posisi non core terhadap level kinerja perusahaan tidak banyak.

Sebaliknya, untuk mereka yang menduduki posisi core atau strategis, maka kita mesti bertarung mati-matian untuk mendapatkan talenta super. Sebab dalam posisi ini, perbedaan kinerja antara level standar dengan level superior akan memberikan dampak yang sangat signifikan bagi kemajuan perusahaan. Seorang koki dengan kualifikasi standar mungkin akan membuat rumah makan kita bisa terus eksis, namun kalau kita bisa merebut koki dengan kualifikasi kelas dunia, pasti rumah makan kita akan kebanjiran pelanggan.

Fakta diatas membawa kita kepada catatan penting kedua : perusahaan mesti mengalokasikan sumber daya waktu dan energi yang lebih besar (mungkin hingga 80%) untuk mengelola dan memelihara mereka yang duduk dalam posisi kunci (strategic positions); dan sisanya untuk mengelola para non-core employees. Nah, disinilah suka muncul masalah. Sering dengan alasan pemerataan, sebuah perusahaan memperlakukan semua karyawan dengan prioritas yang sama : semua mendapatkan porsi pelatihan yang sama, besaran bonus yang sama, dan kenaikan gaji yang sama.

Gaya manajemen a la sosialisme itu kelihatannya indah, namun dalam jangka panjang tidak akan pernah mampu membawa kita menuju kinerja puncak (gaya seperti ini mungkin lebih cocok untuk negeri Uni Soviet pada tahun 70-an dulu). Sebaliknya, kita mesti mengalokasikan sumber daya yang berbeda antara karyawan core dan non-core. Untuk karyawan non core kita cukup mengalokasikan sumber daya pengembangan yang standard saja (ya, secukupnya sajalah….). Namun untuk core employees yang bersifat strategis, kita mesti mengalokasikan sumber daya habis-habisan untuk memelihara dan mengembangkan talenta terbaik mereka.

Dengan pendekatan semacam itu, kita tidak perlu lagi repot atau terlalu ambisius untuk mengembangkan semua karyawan (dan ini sering membikin kita selalu kehabisan energi). Kita cukup memfokuskan energi terbesar kita pada karyawan yang menduduki posisi kunci dan bersifat strategis (dan acapkali jumlah karyawan golongan ini tidak lebih dari 30% jumlah total karyawan). Talenta-talenta karyawan di golongan inilah yang mesti kita hajar habis-habisan. Dengan pola ini, kita bisa lebih fokus, lebih bisa menghemat energi, dan yang paling penting : bisa meraih hasil yang jauh lebih produktif.

Demikianlah, dua filosofi kunci yang mesti selalu dikenang tatkala kita hendak membangun sebuah sistem talent management yang unggul. Sebuah filosofi yang berangkat dari keyakinan bahwa : not everyone of us is equal. Sorry, kedengarannya ini agak diskriminatif, but this is a fact of life. Accept this, or you will be left behind the dust.

Sumber : Yodhia Antariksa, Msc

Menikmati Pekerjaan yang Tidak Anda Sukai

2009-02-16T00:45:00.000-08:00

Kalau semua orang, setelah lulus dari universitas, lantas mendapatkan pekerjaan sesuai dengan harapan dan cita-citanya, maka betapa indahnya hidup ini. Tapi, hal seperti itu hanya terjadi dalam dunia ideal. Sedangkan dalam kenyataan sehari-hari, kehidupan lebih sering berjalan jauh dari situasi yang kita idealkan. Sudah bukan cerita baru lagi kalau banyak lulusan teknik yang akhirnya, karena berbagai faktor dan keadaan yang memaksa, bekerja di bank atau lulusan pertanian ujung-ujungnya menjadi wartawan.

Barangkali Anda termasuk karyawan yang diam-diam merasa tidak menyukai pekerjaan Anda. Penyababnya bisa banyak hal. Namun, apa pun itu, yang jelas itulah kenyataan yang Anda hadapi saat ini. Berhentilah mengeluh, dan mulailah untuk belajar menyadari bahwa Anda tidak bisa terus-menerus buang-buang waktu dengan menyesali apa yang telah terjadi. Sebab, kadang, pada kenyataannya, sebanyak apa pun keluhan Anda toh, keberanian untuk berhenti dan mencari pekerjaan lain yang sesuai keinginan, tak kunjung Anda miliki.

Lebih-lebih, dalam situasi krisis seperti sekarang, mencari pekerjaan sulit dan bahkan banyak terjadi PHK, mungkin Anda akan semakin tenggelam dalam kubikel meja kerja Anda dan menelan ketidaksukaan Anda pada pekerjaan yang harus Anda jalani sehari-hari. Mau tidak mau. Nasihat paling gampang, tentu, terimalah kenyataan. Tapi, Anda pasti akan mengejar lagi, setelah itu apa? Baiklah, mudah-mudahan tips berikut ini cukup membantu:

1. Sadarilah, untuk mencapai suatu kesuksesan orang harus mampu melakukan dengan baik hal-hal yang tidak disukai, termasuk pekerjaan. Bersikaplah profesional, konsisten dengan kinerja yang bagus. Bila Anda menonjol di antara teman-teman sekantor, mungkin Anda akan merasa lebih terpacu untuk mencintai pekerjaan Anda.

2. Berusahalah untuk melihat suatu pekerjana bukan semata-mata sebagai hasil, melainkan lebih pada prosesnya. Rasakan dan nikmati proses itu. Anda akan belajar banyak hal dari sana.

3. Berpikirlah ke depan. Lihat apa yang Anda lakukan sekarang ini dalam tatapan jangka panjang. Yakinlah bahwa apa yang Anda kerjakan saat ini akan bermanfaat dan memberi konstribusi pada masa depan Anda nanti --sebagai apa pun dan di mana pun Anda di masa yang akan datang.

4. Libatkan diri Anda dalam pergaulan yang seluas-luasnya dalam lingkungan kerja. Nikmati interaksi dengan orang lain. Belajarlah dari tim bagaimana menyelesaikan masalah bersama. Jangan lewatkan kesempatan untuk terlibat dalam urusan-urusan dengan klien, bertemu orang baru, saling tukar kartu nama dengan kolega-kolega.

5. Selalu berpikir positif. Barangkali ini agak klise tapi, konteksnya begini: jadikanlah situasi yang menekan (karena Anda tidak suka dengan pekerjaan Anda) itu sebagai peluang. Berpikirlah bahwa ini semua tantangan bagi Anda.

Sumber : PortalHR

PRESIDEN TANPA PERISAI?

2009-01-23T02:02:00.000-08:00

Kiranya apa yang dikatakan oleh Roosevelt benar-benar menjadi bukti para pencari keadilan di alam demokrasi ini. Rentang perjuangan yang cukup panjang akhirnya membuahkan hasil. Rabu kemarin (6/12) para ‘pejuang demokrasi’ bisa sedikit menghela nafas panjang setelah Mahkamah Konstitusi melalui Putusannya No.013-022/PUU-IV/2006 menyatakan bahwa Pasal “Penghinaan terhadap Presiden” (Pasal 134, 136 Bis, dan137 KUHP) tidak lagi mempunyai kekuatan mengikat atau dengan kata lain sudah tidak berlaku lagi.

Pasal yang berasal dari warisan kolonial ratusan tahun yang lalu tersebut, oleh Mahkamah dianggap dapat menimbulkan ketidakpastian hukum (rechtsonzekerheid) karena rentan akan multitafsir. Selain berpeluang menghambat hak atas kebebasan menyatakan pikiran dengan lisan, tulisan dan ekspresi, pasal tersebut juga dirasa tidak relevan lagi untuk diterapkan pada negara Indonesia yang menjunjung tinggi hak asasi manusia sebagaimana secara tegas telah ditentukan dalam UUD 1945.

Tetapi perlu untuk digarisbawahi di sini, hilangnya ‘perisai’ sang Presiden bukan berarti penghinaan (beleediging) yang ditujukan kepadanya menjadi di-legal¬-kan. Pasal 310-312 KUHP tetap akan menjadi kunci berikutnya untuk menundukkan mereka yang sengaja melakukan penghinaan ataupun perbuatan lain yang dianggap tidak menyenangkan bagi Presiden sebagai kualitas pribadi atau Pasal 207 KUHP terhadap Presiden selaku pejabat (als ambtsdrager). Hanya saja perbedaannya, selain pidana yang diancam tidak seberat Pasal Penghinaan terhadap Presiden, Pasal ini merupakan “delik aduan” (klacht delict) bukan “delik biasa”. Oleh karena itu, pendapat yang dilontarkan oleh beberapa aktivis nasional belakangan ini bahwa saat ini sudah tidak ada lagi halangan dalam menyampaikan pendapat terkait dengan kinerja Presiden, tidaklah sepenuhnya tepat.

Kebebasan Berpendapat

Legislasi modern terkait dengan kebebasan mengemukakan pendapat, sebenarnya telah dimulai sejak tahun 1776 oleh Kerajaan Swedia atas prakarsa Anders Chydenius. Melewati sejarah yang cukup panjang, kebebasan pemikiran dan kemajuan ide akhirnya semakin populer dan menyebar hingga akhirnya menjadi suatu kebutuhan dasar (basic need) yang berkembang di tengah-tengah masyarkat.

Hak untuk menyampaikan pendapat tersebut, kini telah dijamin oleh hukum international melalui berbagai instrumen terkait dengan Hak Asasi Manusia, terutama pada Pasal 19 Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia, Pasal 10 Konvensi Eropa tentang Hak Asasi Manusia, dan Pasal 19 Kovenan International Hak-Hak Sipil dan Politik. Bahkan sampai dengan saat ini, berdasarkan hasil survey dua orang peneliti dari Belanda, dari 142 konstitusi yang ada di dunia, 124 diantaranya telah menetapkan adanya perlindungan mengenai kebebasan mengemukakan pendapat. Untuk Indonesia sendiri, hak ini telah dicantumkan secara tegas dalam Pasal 28, Pasal 28E ayat (2) dan ayat (3) UUD 1945.

Argumentasi klasik untuk melindungi kebebasan berpendapat sebagai suatu hak dasar (fundamental right) menurut John Stuart Mill adalah hal tersebut sangat penting untuk menemukan esensi dari adanya suatu kebenaran. Bahkan, Alan Howard dalam bukunya “Free Speech” (1998) berpendapat bahwa pengertian memberikan pendapat secara luas, termasuk yang bernada menyerang, tetap harus diberikan perlindungan yang sama apapun itu bentuknya.

Hampir di seluruh negara-negara Eropa Barat, sebagaimana kebebasannya sebanding dengan dua negara demokrasi terbesar seperti Amerika Serikat dan India, masyarakatnya bebas untuk menyampaikan kritik kepada Presiden atau Perdana Menterinya, para politisi, birokrat serta kebijakan yang diambilnya. Akan tetapi, sebagaimana dikemukakan oleh Michael Foucault, kebebasan tersebut tetap harus ada kontrolnya.

Di bawah bendera hukum international, pembatasan dari kebebasan mengeluarkan pendapat dibutuhkan untuk bersikap sedikitnya dengan tiga batasan, yaitu sesuai dengan hukum yang berlaku, mempunyai suatu tujuan baik yang diakui oleh masyarakat, dan keberhasilan dari tujuan tersebut sangatlah diperlukan. Sedangkan menurut Pasal 20 Kovenan International Hak-Hak Sipil dan Politik, kebebasan berpendapat pada intinya tidak diperkenankan terhadap adanya propaganda perang, penghasutan untuk terjadinya kekerasan, dan berbagi macam bentuk penyebaran kebencian. Adanya ungkapan menyampaikan pendapat juga seharusnya berimbang dengan nuanasa yang sehat, konstruktif, jujur, dan menggunakan bahasa yang bermartabat serta sarat dengan muatan positif.

Jika saja model penyampaian ini dapat berkembang pasca putusan Mahkamah Konstitusi, maka angan-angan tumbuhnya iklim demokrasi yang sehat di negara Indonesia akan segera tercapai. Sebab menurut filsuf Alexis de Tocqueville, seorang pemikir politik dan sejarah asal Perancis, masyarakat pada dasarnya ragu-ragu untuk menyampaikan pendapat secara bebas bukanlah karena takut atas ancaman pemerintah, akan tetapi karena tekanan sosial-masyarakat yang akan dialaminya. Ketika seseorang mengemukakan pendapatnya yang tidak populer atau kurang berkenan, maka pendapatnya tersebut dengan sendirinya akan dihargai atau tidak dihargai oleh masyarkat.

Kini dengan dicabutnya Pasal a quo, maka sebagai bangsa pada negara demokrasi terbesar ketiga di dunia, baik pemerintah, penegak hukum maupun masyarakat luas sudah seharusnya memanfaatkan momen ini untuk menjadi semakin dewasa dalam memilah mana pernyataan pendapat, pikiran, atau protes yang dikategorikan sebagai bentuk kritik atau penghinaan.

Begitu pula dengan Presiden, pun tidak perlu menjadi risau dan khawatir untuk mematahkan suara dan aspirasi yang disampaikan oleh rakyatnya. Apalagi bila harus membentuk tim khusus untuk menjaga martabat dan kewibawaan seorang Presiden. Masih banyak pekerjaan-pekerjaan rumah yang jauh lebih penting ketimbang sekedar mengurusi “kulit kacang”. Lagipula, Presiden sebagai seorang negarawan sudah sepantasnya menerima dengan lapang dada betapapun pahitnya sebuah kritikan dan meresapinya sebagi upaya bersama guna membangun pemerintahan yang semakin hari semakin demokratis. Jadi, masihkah perlu ‘perisai’ bagi ‘sang Demokrat’ sejati? Semoga tidak.

Oleh: Pan Mohamad Faiz*

Maafkan Saya

2009-01-16T00:45:00.000-08:00

“Tadi uang papa limapuluh ribu kan,.. mana kembaliannya..” sebuah kalimat, malam itu menarik perhatian saya. Di sebuah sudut sebuah supermal, saya berdiri sambil menunggu anak saya bermain di sebuah pusat permainan anak di situ. Seperti biasa, memang dalam keramaian seperti itu, sebenarnya saya sedang menikmati kesendirian mengamati segala hal di sekeliling saya. Lalu lalang orang di pusat pertokoan itu, tawa canda anak dan orang tua di situ, kelucuan-kelucuan orang tua yang lebih menikmati suasana tinimbang anak-anaknya yang dibiarkan berjalan bersama pengasuhnya. Atau silang pendapat yang biasa terjadi dalam hubungan keluarga juga sering terlihat di sana, seperti juga yang tertangkap oleh telinga dan mata saya malam itu.

“..lah, kan sudah aku kasih ke papa..” tukas sang anak, dengan nada agak tinggi. Si anak adalah seorang bocah laki-laki kira-kira umur belasan tahun, sementara si ayah, mungkin beberapa tahun lebih tua dari saya.

“..kamu jangan bohong, yaa..” sergah sang ayah, sambil tampak sang ayah menunjuk ke muka sang anak. Sepertinya kesabarannya sudah mulai habis.

“..sudah aku kasih ke papa…!!” teriak si anak sambil pergi menjauh dari ayahnya. Tampak sang ayah kemudian merogoh-rogohkan tangan ke saku, kemudian buka-buka dompet, sampai kemudian tangan kanannya tampak meraih beberapa lembar uang kertas di saku atas bajunya, dahi berkernyit pada raut mukanya, beberapa saat menghitung lembaran uang itu. Tampak seperti ragu, kemudian memasukkan uang itu ke dompet.

Saya tidak tahu persis kejadiannya bagaimana dan akhirnya bagaimana, karena kemudian yang terlihat, sang ayah itu berlalu begitu saja. Hanya saja anehnya, dia berjalan berlawanan arah dengan langkah si anak, tidak berusaha menyusul anaknya. Apa yang ada di kepala saya kemudian hanyalah sebuah asumsi. Asumsi dan dugaan bahwa ternyata si ayah sepertinya telah keliru, sadar akan kekeliruannya, bahwa uang yang mereka ributkan sebenarnya telah diterimanya, hanya dia lupa menaruhnya di saku yang sebelumnya luput dari periksanya.

Saya hanya berharap bahwa bilasaja apa yang terjadi sesuai asumsi saya, maka semoga si ayah segera mencari anaknya untuk meminta maaf telah lupa, bahkan sampai menuduh sang anak berkata bohong.

Suatu saat kita sebagai manusia, pastilah pernah melakukan kesalahan-kesalahan, kekhilafan-kekhilafan. Karena memang itulah hakekat manusia. Dan bisa dipastikan, suatu saat kita juga melakukan kesalahan terhadap anak kita sendiri. Tapi sepanjang pengetahuan saya, rupanya kata maaf dari seorang orang tua kepada anaknya adalah sesuatu yang tidak begitu dianggap serius di peri kehidupan kita.

Sesekali cobalah kita merenung, dari sekian kali kita melakukan suatu kesalahan kepada anak kita, kemudian kita menyadari kesalahan itu, tanpa menunggu lebih lama lagi, berapa kali, kemudian kita datang kepada si anak, menatap matanya, dan dengan kepala tegak berkata maaf kepada sang anak?

Dan kalau hal ini bisa diperluas lagi, kasusnya bisa jadi tidak hanya antara seorang orang tua dengan anaknya, mungkin bisa terjadi seorang karyawan senior kepada karyawan yunior, seorang yang lebih tua kepada yang lebih muda. Seseorang yang berpangkat lebih tinggi kepada anak buahnya. Adakah kita bisa dengan dada lapang berkata maaf kepada anak, si yunior, yang lebih muda, bawahan, suatu saat bila kita melakukan kesalahan? Mungkinkah kata maaf kepada mereka menurunkan wibawa kita..? Kenapa selalu kita harus menunggu momen lebaran untuk meminta maaf..?

Kata Covey, seorang proaktif adalah orang yang mampu berkehendak bebas. Tentunya bisa dijabarkan –juga- mampu untuk berkehendak bebas terhadap ke-tinggi hati-an orang itu sendiri bila saja diminta untuk proaktif berkata maaf saat melakukan kesalahan terhadap anak, sang bawahan, atau orang yang lebih muda.

Atau.. bila asumsi saya benar atas kejadian sang orangtua-anak di atas, .. anda memilih pergi ke ‘arah yang berbeda’,.. dan berharap itu berlalu sendirinya. Silahkan anda menilai mana yang lebih baik.

Sumber : Pitoyo Amrih

Pelajaran Dari Vonis Salah

2009-01-05T18:18:00.000-08:00

Devid Eko Prianto dan Imam Hambali a.k.a Kemat meringkuk di penjara karena vonis hakim menyatakan mereka terbukti membunuh Asrori yang mayatnya ditemukan di kebun tebu, Jombang. Maman Sugianto alias Sugik, teman mereka, tengah menjalani peradilan untuk kasus yang sama. Ternyata, mayat yang tercampak di kebun tebu itu bukan Asrori. Mayat Asrori sendiri belakangan diketahui terkubur di luar rumah orang tua Very Idham Heniansyah a.k.a Ryan di Jombang. Ryan mengakui membunuhnya. Polisi, yang mengawali penyidikan pembunuhan ini, dengan uji DNA, telah pula memastikan Asrorilah salah satu mayat yang berhasil diangkat dari belakang rumah orang tua Ryan itu.

Lalu, polisi akhirnya mampu mengidentifikasi mayat di kebun tebu. Itu adalah mayat Ahmad Fauzin Suyanto alias Antonius. Tersangka pembunuhnya (kalau polisi tidak salah lagi) pun sudah tertangkap: Rudi Hartono yang bernama lain Rangga.

Cerita Devid-Kemat-Sugik ini adalah ulangan terkini dari beberapa ihwal serupa sejak pertama kali terekspos pada kasus Sengkon-Karta lebih dari tiga puluh tahun lampau. Terungkapnya kasus salah mengadili (wrongful conviction) ini merupakan kegagalan sistemik peradilan pidana untuk mengantisipasi: kesimpulan penyidikan suatu perkara, pembuktian di pengadilan sampai kesimpulan hakim bisa keliru.

Akibatnya tragis. Pertama, ketika diketahui bahwa persidangan atau putusannya galat, para korban peradilan ini tidak segera terpulihkan statusnya sebagai orang yang tidak bersalah. Apalagi pasti dan lekas mendapat ganti rugi atas penderitaan akibat kecerobohan peradilan itu. Sampai tulisan ini dibuat dan setelah lebih dua bulan sejak dipastikannya mayat di kebun tebu bukan Asrori, Devid dan Kemat masih mendekan di penjara, sementara Sugik masih disidang di PN Jombang.

Untuk mendapat pemulihan status (exoneration), Devid dan Kemat harus mengajukan upaya hukum Peninjauan Kembali (PK). Suatu upaya hukum yang tidak pro korban karena korbanlah yang harus aktif menyediakan dan memaparkan fakta baru (novum) kepada suatu peradilan baru untuk menunjukkan keteledoran proses peradilan sebelumnya. Sementara bagi Sugik, agaknya dia harus tabah menunggu jaksa penuntut umum dan majelis hakim mampu keluar dari jerat interpretasi mereka atas KUHAP. Uji DNA sebagai salah satu cara identifikasi untuk mendukung pembuktian, mungkin masih asing buat mereka. Karenanya, mereka masih ngotot melanjutkan peradilan.

Kedua, munculnya korban putusan keliru diketahui bukan lewat mekanisme yang tersedia dalam sistem peradilan pidana, melainkan oleh faktor kebetulan. Andaikan Ryan tak pernah tertangkap dan mengaku membunuh Asrori! Atau, mayat Asrori tak pernah ditemukan sehingga uji DNA tak mungkin bisa dilakukan atasnya. Bayangkan jika Gunel tak pernah mengaku sebagai pembunuh sesungguhnya pada kasus Sengkon-Karta! Dan, Risman Lakoro dengan istrinya Rostin Mahadji, korban serupa dari Gorontalo, pasti akan mendekam di penjara selama masa hukuman jika Alta Lakoro, anaknya, yang menurut hakim telah mereka bunuh tak pernah pulang ke rumah.

Terkait dengan tragedi pertama, sistem peradilan pidana harus mampu memformulasikan suatu strategi hukum jalan keluar guna segera memulihkan korban ke keadaan semula. Termasuk memberikan kompensasi. Upaya hukum yang ada tidak memihak korban. Di samping prosesnya memakan waktu, upaya hukum ini meletakkan beban penganuliran putusan peradilan yang salah itu kepada korban. Bukan pada pihak yang telah melakukan kesalahan itu sendiri: penyidik, penuntut umum, atau majelis hakim.

Sehubungan dengan petaka kedua, aparat penegak sistem peradilan pidana harus berani menangkap pesan bahwa adanya korban sejenis yang belum terungkap sangat mungkin. Bahkan, para korban disebut di atas mungkin saja fenomena puncak gunung es.

Sistem peradilan pidana jangan membiarkan para korban dimaksud menunggu berputus asa akan datangnya kebenaran yang entah kapan. Untuk itu, suatu aksi hukum semacam penyidikan ulang atas para tersangka atau terpidana yang ketika disidik diduga menabrak KUHAP misalnya, mendesak dikerjakan. Seperti absennya penasehat hukum tersangka; intimidasi; penyiksaan -pola umum yang diduga menimpa Devid-Kemat-Sugik, Sengkon-Karta, Risman-Rostin- saat dimintai keterangan oleh penyidik. Kepolisian berani meminta maaf atas kesalahan penyidikan yang dilakukan aparatnya. Keberanian ini harusnya diimplementasikan dalam aksi hukum nyata seperti disebut di atas.

Langkah merumuskan strategi hukum untuk lekas memulihkan status korban dan menemukan dugaan korban vonis salah, harus diletakkan dalam paradigma baru: sistem peradilan pidana termasuk KUHAP tidak selalu bisa memastikan setiap output-nya pasti benar. Rencana revisi KUHAP juga harus berawal dari pola pikir ini.

Oleh: Irfan R. Hutagalung.
[Penulis adalah Analis Hukum dan Perundang-undangan, Konsultan Bebas pada PSHK]

legalitas.org

Persatuan Advokat Masih Menjadi ‘Barang Mahal’

2009-01-04T18:07:00.000-08:00

Kondisi advokat di tahun 2008 masih didominasi cerita perpecahan organisasi. Pergantian tahun kemungkinan tidak akan membawa perubahan kondisi yang lebih baik.

“Ini sudah kebablasan,” kata seorang pengurus Kongres Advokat Indonesia (KAI) kepada hukumonline, akhir November lalu. Pernyataan ini terlontar selang beberapa hari setelah insiden kericuhan di Gedung Mahkamah Agung pada 24 November 2008. Ketika itu, dua kubu “berseberangan”, Perhimpunan Advokat Indonesia (Peradi) dan KAI, nyaris baku hantam di depan ruang kerja Hakim Agung Harifin Tumpa.

Insiden di MA bisa dibilang menjadi titik nadir sekaligus momen paling memalukan bagi kalangan advokat. Menyandang status officium nobileum, alih-alih menunjukkan sikap terhormat, sejumlah advokat justru berulah seperti “preman”. Kejadian itu juga semakin menegaskan bahwa persatuan menjadi “barang mahal” di kalangan advokat. Sebaliknya, perpecahan bak penyakit kronis menahun yang sulit disembuhkan.

Benih-benih perpecahan sebenarnya sudah tampak ketika sejumlah advokat menyatakan keberatan terhadap kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan Peradi. Proses rekrutmen advokat, misalnya, dinilai terlalu dipersulit. Mulai dari penerapan standar kelulusan (passing grade) yang terlalu tinggi hingga persoalan biaya yang terlalu mahal. Sebagian yang protes, bahkan sempat mengamuk di kantor DPN Peradi.

Gelagat perpecahan juga muncul di level organisasi advokat dalam lingkup “kecil”. Ikatan Advokat Indonesia (Ikadin), salah satu organisasi advokat tertua, terbelah dua pasca Musyawarah Nasional di Balikpapan, Juni 2007. Otto Hasibuan dan Teguh Samudera saling mengklaim sebagai DPP Ikadin yang sah. Ikatan Penasehat Hukum Indonesia (IPHI) juga nyaris bernasib sama ketika menggelar Musyawarah Nasional, September 2007.

Sebagaimana disebut dalam UU Advokat, Ikadin dan IPHI adalah dua dari delapan organisasi yang diberi amanat untuk membentuk wadah tunggal organisasi advokat. Kedelapan organisasi itulah yang membidani kelahiran Peradi pada tahun 2005 silam. Para petinggi masing-masing organisasi itu kemudian duduk di kepengurusan DPN Peradi. Otto Hasibuan didaulat sebagai Ketua Umum.

Perpecahan di level bawah ternyata merembet juga ke atas. Walaupun tidak begitu nyata terlihat, sulit dipungkiri bahwa kedua momen itu saling berkaitan. Faktanya, Otto Hasibuan dan Teguh Samudera yang berseteru di Ikadin, juga menjadi pihak yang berseberangan dalam konflik Peradi dan KAI.

Kongres ‘perpecahan’

Awalnya hanya benih lalu tumbuh mendekati kenyataan. Sejumlah advokat yang berseberangan dengan Peradi mulai merapatkan barisan. Uniknya, di antara mereka, juga “terselip” beberapa pengurus DPN Peradi. Diawali dengan pertemuan di Hotel Manhattan Jakarta, lalu diikuti beberapa forum berikutnya. Dari rangkaian pertemuan itu, lalu tercetus gagasan menggelar sebuah kongres. Kepanitiaan dibentuk, draft materi kongres pun mulai disusun.

Dalam perjalanannya, ada beberapa kejadian yang sepertinya justru semakin mendorong digelarnya kongres. Pencabutan izin advokat Todung Mulya Lubis adalah salah satunya. Todung yang sudah puluhan tahun berprofesi advokat, dijatuhi sanksi pencabutan izin buah dari pengaduan Hotman Paris Hutapea. Todung dituding melanggar kode etik advokat karena adanya konflik kepentingan dalam sebuah kasus. Kebetulan, Dewan Kehormatan Daerah Peradi DKI Jakarta “sepakat” dengan tuduhan pengadu.

“Saya siap mengajukan banding, I’m innocent I’m not guilty,” ujar Todung beberapa saat setelah putusan yang cukup mengejutkan itu. Sayang, tekad Todung tiba-tiba berubah haluan. Tenggat waktu mengajukan banding ke Dewan Kehormatan Pusat Peradi, diabaikan Todung. Penggiat anti korupsi itu justru mengajukan banding ke Majelis Kehormatan KAI –sebelumnya Dewan Kehormatan Adhoc. Pencabutan izin dari Peradi pun berubah menjadi skorsing 1 bulan 15 hari.

Berubah haluan tidak hanya dilakukan oleh Todung. Mohammad Assegaf, juga advokat senior, melakukan hal serupa tidak lama setelah mendapat sanksi teguran keras dari Dewan Kehormatan Peradi. Aksi lompat pagar kemudian diikuti sejumlah advokat lain, baik senior maupun junior. Dari level senior, yang paling fenomenal mungkin keputusan Adnan Buyung Nasution merapat ke KAI. Anggota Dewan Pertimbangan Presiden ini bak ikon bagi KAI. Makanya, tidak heran jika kemudian Buyung dinobatkan sebagai Bapak Advokat Indonesia. Tidak hanya itu, Buyung juga diberi posisi khusus di kepengurusan KAI, Ketua Kehormatan (Honorary Chairman).

Hampir 10 bulan sejak pertama kali digagas, kongres akhirnya digelar di penghujung Mei 2008. Kongres yang diberi titel Kongres Advokat Indonesia ini dilaksanakan di Balai Sudirman Jakarta. Panitia mengklaim, kongres dihadiri oleh ribuan advokat dari seluruh pelosok Indonesia. Dalam acara itu, Buyung bahkan mengatakan panitia telah berupaya mengundang pengurus DPN Peradi. “Abang (Buyung, red.) masih berharap pihak Peradi berkenan ikut kongres," ujar advokat yang memiliki julukan Si Jambul Putih itu. Harapan tak menuai hasil, tak satupun pengurus DPN Peradi menunjukkan batang hidungnya.

Tidak hanya Otto Hasibuan cs yang diharapkan hadir, Presiden Susilo Bambang Yudhoyono juga dinanti untuk membuka kongres. H-1, panitia mengklaim telah mendapat konfirmasi SBY akan hadir pada acara pembukaan. Di hari H, SBY ternyata batal hadir. Panitia menunding ada lobi-lobi dari advokat yang kontra kongres dan campur tangan Menteri Hukum dan HAM Andi Matalatta yang mengakibatkan RI-1 urung datang. Sebelumnya DPN Peradi juga melayangkan surat protes terkait rencana kehadiran Presiden SBY.

Meski Presiden SBY tidak hadir, kongres tetap digelar. Tanpa pembahasan yang memakan waktu banyak, kongres pun berhasil melahirkan organisasi baru. Dari beberapa pilihan nama seperti Advokat Republik Indonesia atau Persatuan Advokat Indonesia, Kongres Advokat Indonesia akhirnya dipilih sebagai nama organisasi. Dalam hitungan menit, susunan pengurus diumumkan. Kursi Presiden KAI dipercayakan kepada Indra Sahnun Lubis, yang sebelumnya menjabat Wakil Ketua Umum DPN Peradi.

Tidak lama setelah dibentuk, KAI bersafari ke sejumlah lembaga negara. Istana Presiden menjadi target utama. Pada 4 Juni 2008, Presiden SBY berkenan menerima KAI dan Peradi. Terkesan ingin berposisi netral, Presiden SBY menggelar pertemuan dengan kedua organisasi secara terpisah. Kunjungan ke Istana sempat menghembuskan angin perdamaian tetapi kemudian sirna dengan sendirinya. Aksi saling klaim sebagai The Only wadah tunggal terus berlanjut. Beberapa kali masing-masing kubu juga sempat saling melaporkan ke Kepolisian.

Perseteruan terus terjadi, imbas pun tidak terelakkan. Advokat junior termasuk calon advokat mungkin menjadi pihak yang paling dirugikan. Hasrat mereka memilih profesi advokat tentunya tidak akan mudah. Nasib advokat junior dan calon advokat menjadi terombang-ambing. Mereka bingung hendak berkiblat kemana, ikut ujian yang mana, atau ikut program pendidikan yang mana. Baik KAI dan Peradi memang sudah menegaskan komitmen mereka akan tetap memikirkan kepentingan para junior. Namun begitu, kondisi perpecahan tentunya menimbulkan ketidakpastian.

Asa perdamaian

Matahari pembuka tahun 2009 baru saja terbit, tetapi berharap terciptanya perdamaian di kalangan advokat sepertinya sulit terkabul. Kericuhan di MA beberapa waktu lalu menjadi pertanda bahwa perseteruan semakin hari semakin meruncing. Aksi brutal yang dipertontonkan sejumlah advokat seolah-olah telah menutup hasrat untuk ishlah.

Upaya perdamaian bukannya sama sekali tidak pernah ada. Adnan Buyung Nasution menuturkan bahwa jauh sebelum sikap “anti” Peradi mengkristal, dirinya sempat melancarkan metode persuasif ke DPN Peradi. Harapan Buyung hanya satu, agar Peradi berkenan memperbaiki legitimasi pembentukan peradi yang dinilai cacat hukum itu. Caranya, dengan menggelar kongres yang demokratis memilih kepengurusan DPN Peradi yang baru. Sayang, ajakan Buyung bertepuk sebelah tangan.

Ketika nasi sudah menjadi bubur pun, upaya perdamaian coba digagas. Tidak kurang dari Presiden SBY, Ketua MA Bagir Manan, dan Ketua MK Jimly Asshiddiqie menyerukan agar KAI dan Peradi berkenan duduk satu meja menyelesaikan masalah akut ini. Lalu, ada juga upaya dari kalangan internal advokat. Sejumlah advokat senior yang relatif netral dari perseteruan, merintis jalan menuju perdamaian. Namun, lagi-lagi upaya tersebut menemui jalan buntu.

Asa perdamaian semakin jauh seiring dengan gencarnya masing-masing kubu menggelar kegiatan. Mulai dari ujian, pendidikan, pelantikan, sampai pembentukan cabang organisasi di daerah. Ditambah lagi, baik KAI dan Peradi menunjukkan sikap yang tidak mengarah pada perdamaian. Otto Hasibuan berulang kali menegaskan jika ada pihak yang keberatan dengan kebijakan atau kinerja pengurus, diminta menunggu hingga musyawarah nasional Peradi digelar tahun 2010 nanti. Otto juga selalu menyatakan KAI tidak sah dan tidak memiliki alas hukum untuk mengklaim sebagai wadah tunggal organisasi advokat. Sementara, KAI terus bersafari mengumpulkan pengakuan dari sejumlah lembaga terkait, termasuk meminta MA melantik calon advokat yang lulus ujian yang digelar KAI.

Tahun sudah berganti, tetapi cerita perpecahan sepertinya belum akan beralih ke episode perdamaian menuju persatuan advokat. Semoga 2009 yang dikenal sebagai Tahun Kerbau di kalender Cina, bisa memberi sedikit asa atas masalah yang membelit kalangan advokat selama bertahun-tahun ini.

(Rzk)

Sumber : hukumonline.com

Natal adalah "D-Day"

2008-12-22T18:26:00.000-08:00

Ada dua macam pandangan tentang sejarah. Yang pertama, sejarah sebagai lingkaran. Sejarah dipandang sebagai rentetan peristiwa yang berputar dan berulang kembali tanpa arah dan tujuan. Seperti perputaran matahari atau bulan, sejarah adalah perputaran peristiwa yang tak berujung pangkal. Sejarah adalah ibarat lingkaran yang tidak ada habis-habisnya. Apa yang dulu lenyap akan muncul lagi untuk kemudian lenyap lagi dan kemudian muncul lagi. Yang kedua, sejarah sebagai garis lurus. Sejarah dipandang sebagai rentetan peristiwa yang berkaitan satu sama lain dan mempunyai satu arah dan suatu tujuan. Jadi, sejarah mempunyai makna. Sejarah adalah ibarat garis lurus yang terus memanjang dan bahkan menanjak menuju masa depan. Pandangan kedua inilah yang dikembangkan umat Israel sepanjang Kitab Perjanjian Lama. Umat itu menghayati peristiwa demi peristiwa sebagai titik demi titik yang terus memanjang dan membentuk garis lurus. Penghayatan umat itu mulai timbul karena mereka menyaksikan dan mengalami perbuatan-perbuatan yang besar dari Allah. Misalnya, pembebasan dari perbudakan di Mesir, penyebrangan di Laut Merah, perjanjian dengan Allah di Sinai dan puluhan peristiwa lainnya sepanjang perjalanan menuju tanah perjanjian. Umat mulai biasa berpikir, berorientasi dan berpengharapan mengarah ke masa depan. Apa isi pengharapan itu? Datangnya Mesias, datangnya Kerajaan Allah. Pengharapan itu bukan timbul karena umat mencita-citakan sesuatu yang belum ada. Sebaiknya, pengharapan itu timbul karena umat sudah meyaksikan perbuatan Allah di masa lampau, dalam hal ini, sepanjang perjalanan "exodus" ke tanah perjanjian. Lalu terjadilah kelahiran Yesus. Kejadian ini adalah satu titik dan momen yang menentukan dalam garis sejarah. Yesus datang sebagai pewujud yang mula-mula dalam Kerajaan Allah yang dinantikan itu. Yesus berkata, "Tetapi jika Aku mengusir setan dengan kuasa Roh Allah, maka sesungguhnya Kerajaan Allah sudah datang kepadamu" (Matius 12:28). Selama tiga tahun Yesus "menyampaikan kabar baik kepada orang-orang miskin, memberitakan pembebasan kepada orang- orang tawanan, penglihatan bagi orang-orang buta, membebaskan orang- orang tertindas dan memberitakan kedatangan tahun rahmat Tuhan" (Lukas 4:18,19). Sebab itu, kelahiran dan kedatangan Yesus membuka babak baru dalam garis sejarah. Sejarah memasuki babak di mana tanda-tanda Kerajaan Allah mulai ditampakkan oleh Yesus. Tanda-tanda yang Yesus lakukan itu memperjelas garis sejarah yang menuju kepada datangnya dan berlakunya Kerajaan Allah secara sempurna, yaitu keadaan baru di bumi ini di mana kedaulatan dan pemerintahan Allah ditaati manusia. Mungkin Anda berkata, "Mengapa tidak langsung saja Yesus mendirikan Kerajaan Allah yang sempurna itu, dan mengapa masih banyak ketidakberesan di dunia padahal Yesus sudah datang?" Baiklah pertanyaan Anda dijawab dengan satu contoh. Dalam Perang Dunia II seluruh dataran Eropa dikuasai Hitler. Pada suatu hari, tibalah saat yang menentukan. Pasukan sekutu mendarat untuk membebaskan Eropa. Hari itu disebut "D-Day" yaitu "Decision Day" atau Hari Penentuan. Tetapi D-Day tidak berarti bahwa daratan Eropa langsung menjadi bebas. Samasekali tidak. Yang terjadi adalah peningkatan dan percepatan pertempuran. D-Day malah menimbulkan pertempuran besar yang mengakibatkan banyak penderitaan. Pertempuran itulah yang kemudian membebaskan daratan Eropa. Akhirnya seluruh daratan Eropa bebas. Itulah yang disebut "V-Day" yaitu "Victory Day" atau Hari Kemenangan. Natal adalah D-Day. Yesus datang dengan Injil yang membebaskan, yaitu berita kesukaan mengenai pertobatan dan pembaharuan yang tersedia bagi manusia (Markus 1:15), serta kebebasan, keadilan, kebenaran, dan kesejahteraan yang dikehendaki Allah untuk dunia (Lukas 4:18-21). Sesudah mengutip ayat-ayat itu, Tuhan Yesus menegaskan, "Pada hari ini genaplah nas ini ...." (Lukas 4:21). Lalu, apa yang harus kita lakukan? Dalam perumpamaan di Matius 24 Yesus berkata, "Berjaga-jagalah kamu". Ini bukan berarti menunggu atau meramalkan masa depan. Melainkan turut bekerja dengan Yesus menampakkan tanda-tanda Kerajaan Allah itu. Akan tibalah nanti suatu "V-Day", dimana Allah sendiri akan menyempurnakan Kerajaan-Nya itu (baca Wahyu 21). Sekarang kita hidup dalam babak sejarah antara D-Day dan V-Day. Inilah babak peningkatan dan percepatan tugas. Babak untuk mendengarkan dan mempendengarkan Injil. Sekarang kita hidup di babak sejarah di mana, dalam garis lurus yang memanjang dan menanjak ke masa depan, kita diberi kesempatan menjadi "kawan sekerja Allah" (1Korintus 3:9). Dan Yesus berkata, "Berbahagialah hamba, yang didapati tuannya melakukan tugasnya itu, ketika tuannya itu datang" (Matius 24:46). Sumber: Judul Buku: Selamat Natal: 33 Renungan tentang Natal Pengarang: Dr. Andar Ismail Halaman: 53 - 55 Penerbit: BPK Gunung Mulia, Jakarta, 2002

Segera Revisi Alat Bukti KUHAP dan KUH Perdata Mengikuti Perkembangan UU ITE

2008-12-21T17:58:00.000-08:00

Saat ini dalam perkembangan global khususnya dalam ranah pengadilan khususnya pembuktian menjadi momok pembicaraan bagi ahli hukum di Indonesia baik itu Hakim, Jaksa, Advokat, Akedemisi dan Mahasiswa hukum. Kita tahu dalam Pasal 184 ayat (1) KUHAP berbicara mengenai alat bukti yang sah secara limitatif yakni : keterangan saksi, keterangan ahli, surat, petunjuk, dan keterangan terdakwa dan dalam Pasal 1866 KUH Perdata juga berbicara mengenai alat bukti yang sah secara limitatif yakni : Bukti Tulisan, saksi, persangkaan, pengakuan dan sumpah. Bagaimana dengan UU Nomor 11 Tahun 2008 tentang Informasi dan Transaksi Elektronik ? seperti kita ketahuin alat bukti dalam UU ITE juga mengatur mengenai print out dari internet atau ATM, VOIP, Website, Internet Protocol ( IP ) dan video. Perkembangan ini juga seharusnya menjadi momok untuk dibicarakan bagi para petinggi hukum dan ahli hukum di seluruh Indonesia. Kenapa saya dapat mengatakan harus dibicarakan ? Alasan saya yakni masih banyak Hakim, Jaksa ataupun Advokat yang masih menggunakan alat bukti yang hanya didalam KUHAP dan KUH Perdata saja. Sedangkan Hakim juga masih kesulitan untuk mengetahui atas kebenaran alat bukti elektronik ini.

Alat Bukti juga diklasifikasikan menjadi dua yakni Alat Bukti Utama dan Alat Bukti Petunjuk. Maka alat bukti elektronik dapat dimasukan sebagai alat bukti yang utama jika dapat dicetak menjadi dengan surat atau document. Akan tetapi jika dijadikan sebagai alat bukti petunjuk apabila ada keterkaitan dengan alat bukti yang lain. Bagaimana dengan video ? ini yang seharusnya menjadi pertanyaan, yang mana video selalu menjadi alat bukti petunjuk saja dan tidak dapat dijadikan sebagai alat bukti utama atau alat bukti surat. Pertanyaan ini yang selalu menjadi momok bagi kita semua.

Menurut hemat saya, segeralah merevisi KUHAP dan KUH Perdata kita ini. Alasana saya yakni wet buatan Belanda ini sudah tidak relevan lagi untuk diterapkan di Negara kita ini yang sudah maju akan kejahatannya. Memang kita sadari ada beberapa pasal dalam KUHAP dan KUH Perdata yang masih relevan akan tetapi alat bukti ini yang seharusnya segera direvisi.

Meneladani Karakter Sang Pemimpin

2008-12-20T00:40:00.000-08:00

Natal sudah menanti, itu berarti kita akan kembali memperingati lahirnya seorang Pemimpin Besar ke dunia. Pemimpin yang mempunyai alam semesta beserta isinya. Kelahiran-Nya memberikan pengharapan akan adanya perubahan dalam hidup manusia, sekaligus teladan yang Dia tinggalkan untuk kita. Selain pengajaran yang Dia sampaikan, kepemimpinan yang Dia mulai lebih dari dua ribu tahun yang lalu, hingga sampai sekarang masih terus berlanjut, seharusnya menjadi panutan dan patokan. Berikut, beberapa hal penting yang bisa kita renungkan sebagai seorang pemimpin pada saat peristiwa Natal pertama terjadi.

1. Hati sebagai hamba Dalam kisah kelahiran Yesus Kristus, malaikat Gabriel mendatangi Maria untuk memberikan kabar sukacita sekaligus tanggung jawab besar untuk melahirkan Sang Juru Selamat dunia. Anugerah yang besar, namun dengan risiko yang besar pula. Seorang perawan suci, belum bersuami, tetapi akan melahirkan seorang anak. Pandangan miring kemungkinan besar akan dia terima, bahkan risiko kematian bisa terjadi karena pada zaman itu perempuan yang kedapatan melakukan zinah akan dirajam batu sampai mati. Namun, apa yang dilakukan Maria?

"Kata Maria: `Sesungguhnya aku ini adalah hamba Tuhan; jadilah padaku menurut perkataanmu itu.` Lalu malaikat itu meninggalkan dia" (Lukas 1:38).

Memiliki hati sebagai hamba, menyadari bahwa kita hanyalah alat-Nya, akan membuat kita tahu diri, siapa sebenarnya yang kita layani dan siapa sebenarnya yang layak menerima segala penghormatan dan pengagungan. Maria menyadari, bahwa dirinya hanyalah seorang manusia yang sudah sepatutnya berserah pada kehendak Tuhan yang menciptakan dia, yang menjadi Tuan atas hidupnya.

Sebagai seorang pemimpin, memiliki hati sebagai hamba atau pelayan adalah suatu hal yang mutlak. Melihat kecenderungan sebutan "hamba Tuhan", sering kali kita lupa akan arti sebutan itu sesungguhnya. Penghormatan dan perlakuan khusus yang diterima dari orang-orang sekitar, terkadang membuat kita lupa diri bahwa kita adalah seorang hamba atau seorang pelayan. Biarlah segala kehormatan dan kemuliaan hanya bagi Tuhan yang memakai kita.

2. Ketaatan Ketika Yusuf, tunangannya, tahu bahwa Maria mengandung bayi Yesus, Yusuf berencana menceraikan Maria secara diam-diam. Namun, malaikat Tuhan hadir dalam mimpi Yusuf, memberitahu untuk tidak menceraikan Maria. Yusuf pun taat dan tidak menceraikan Maria, tidak bersetubuh dengan Maria sampai bayi Yesus lahir (Matius 1:19-25).

Ketaatan, kata yang sering kali sulit untuk dilakukan. Para pemimpin cenderung memberikan perintah kepada karyawan. Seperti ada pepatah, atas langit masih ada langit. Demikian juga di atas pemimpin masih ada pemimpin. Allahlah pemimpin yang paling tinggi. Ketaatan seorang pemimpin, tentunya akan diteladani oleh karyawannya pula.

3. Kesederhanaan Natal pertama ditunjukkan dengan sifat kesederhanaan dari Sang Pemimpin yang telah lahir. Pilihan untuk lahir di kandang dan tidak di penginapan mewah maupun istana raja. Sehingga, memungkinkan para gembala bisa datang untuk melihat. Saat beranjak besar, Yesus dibentuk dan hidup di keluarga yang sederhana. Hingga mendapat sebutan `anak tukang kayu`. Dalam pelayanan pun, kesederhanaan tak pernah lepas dari setiap langkah-Nya.

Bagaimana dengan kepemimpinan Anda? Apakah kesederhanaan masih mewarnai kepribadian dan pelayanan Anda? Apakah kemewahan dan tersedianya kenyamanan membuat Anda terlelap bahkan membuat kepemimpinan Anda tidak efektif?

Ketika seorang pemimpin, dalam hal ini hamba Tuhan, beroleh sukses dan nama besar sudah melekat, kecenderungan untuk memilih-milih ladang pelayanan yang nyaman dan bergaji besar sangat mungkin terjadi. Pelayanan daerah yang mungkin dulu sangat ditekuni, akibat kemewahan, cenderung dihindari dan beralih memilih kenyamanan.

Biarlah sedikit renungan singkat tentang kisah Natal di atas bisa menjadi refleksi dari apa yang sudah kita kerjakan sebagai seorang pemimpin. Selamat Natal para pemimpin.

Kiriman dari Petrus dan sumber dari sabda.org

Menghargai Natal di dalam Hati Kita

2008-12-20T00:34:00.000-08:00

Oleh: James Montgomery Boice

Bagaimana kita seharusnya merayakan Natal? (Renungkan Lukas 2:8-20)

Jika Anda bukan orang Kristen, cara yang terbaik untuk merayakan Natal adalah dengan menjadi orang Kristen, yaitu dengan percaya kepada Tuhan Yesus, meminta Dia agar masuk ke dalam hati Anda dan mengambil keputusan untuk mau mengikut Dia sebagai murid-Nya.
Tetapi mungkin Anda sudah menjadi orang Kristen. Mungkin Anda sudah percaya kepada Tuhan Yesus. Kalau demikian, bagaimana seharusnya Anda merayakan Natal?
Kisah tentang Maria, para gembala, dan para malaikat akan memberikan beberapa petunjuk.
PERTAMA, para gembala "memberitahukan apa yang telah dikatakan kepada mereka tentang Anak itu" (Lukas 2:17). Ini berarti mereka menjadi saksi-saksi Tuhan Yesus. Bahwa Allah memakai mereka untuk menyebarluaskan berita surgawi ini, tentunya membuat mereka tercengang. Para gembala merupakan orang dari kalangan bawah yang dianggap rendah di dalam masyarakat Palestina pada awal abad pertama. Keadaan mereka menyebabkan mereka tidak dapat mengikuti upacara-upacara, yang mempunyai arti yang sangat penting bagi orang-orang yang beragama. Para gembala juga dianggap tidak dapat dipercaya dan bahkan tidak diperkenankan memberi kesaksian di depan pengadilan.
Tetapi para malaikat datang kepada para gembala membawa berita yang besar, yaitu bahwa Kristus Tuhan -- Juruselamat dunia -- telah lahir di kota Daud (ayat 11). Dan bertentangan dengan anggapan orang lain terhadap diri para gembala, para gembala itu dapat mengerti bahwa orang yang sesat itu perlu mendengar berita besar itu. Keadaannya masih tetap sama sampai sekarang. Tuhan Yesus adalah Juruselamat dunia. Dan tanpa Tuhan Yesus manusia masih tetap dalam keadaan tersesat.

KEDUA, orang yang mendengar berita itu "heran tentang apa yang dikatakan gembala-gembala itu kepada mereka" (ayat 18). Orang pada zaman sekarang hampir tidak heran terhadap apapun juga, tetapi sulit sekali untuk dapat melihat orang yang dapat memahami apa yang dimaksudkan dengan Natal tanpa ia menjadi heran dan kagum. Natal adalah kisah tentang Allah yang menjadi manusia, seperti kita, supaya dapat menyelamatkan kita dari dosa-dosa kita. Kebenaran ini sungguh sangat mengherankan, sehingga orang percaya, termasuk para gembala! Tetapi, apakah Anda juga merasa heran dan kagum apabila Anda memikirkan tentang apa yang telah dilakukan Allah untuk kita? Ya, masih ada banyak hal mengenai "Allah yang menjadi manusia" yang tidak dapat kita pahami, tetapi seandainya kita dapat memahami sedikit saja tentang hal ini, kita seharusnya masih merasa heran dan kagum.

KETIGA, "Maria menyimpan segala perkara itu di dalam hatinya dan merenungkannya" (ayat 19). Apa yang dilakukan Maria sudah lebih daripada sekedar heran, meskipun ia merasa kagum dan bertanya-tanya. Wanita yang luar biasa ini juga mencoba mengingat segala sesuatu yang terjadi pada dirinya pada hari-hari itu dan membayangkan apa artinya setiap peristiwa itu. Maksudnya Maria menyediakan waktu untuk memikirkan tentang hal-hal rohani, sebagaimana yang seharusnya kita lakukan. Natal adalah waktu yang sangat sibuk. Tetapi waktu kita akan digunakan sia-sia, apabila kita membiarkan diri terlibat dalam segala kesibukan Natal sehingga kita tidak dapat membaca cerita Natal berulang-ulang serta merenungkannya.

KEEMPAT, "Maka kembalilah gembala-gembala itu sambil memuji dan memuliakan Allah karena segala sesuatu yang mereka dengar dan mereka lihat" (ayat 20). Ini berarti bahwa mereka tidak hanya berbicara kepada orang lain tentang kelahiran Tuhan Yesus. Mereka juga berbicara kepada Tuhan Allah dan memuji Dia untuk hal ini. Mereka memandang kelahiran Tuhan Yesus sebagai sesuatu yang telah dilakukan Allah dan mereka hendak berterima kasih kepada-Nya.
Di sini ada satu saran. Seandainya Anda ingin mencoba merayakan Natal seperti Maria dan para gembala, janganlah mulai dengan ayat 17, yang mengatakan agar kita menceritakan kepada orang lain tentang Tuhan Yesus. Mulailah dengan ayat 18-20, yang mengatakan agar kita merasa heran terhadap kelahiran Tuhan Yesus, merenungkan apa artinya, dan memuji Allah untuk hal itu. Pujilah Tuhan, karena Ia mengutus Tuhan Yesus. Coba Anda pikirkan, mengapa Tuhan Yesus datang dunia pada malam yang dingin ribuan tahun yang lalu? Dan biarlah kita merasa heran dan kagum atas kelahiran, kehidupan, kematian, dan kebangkitan Tuhan Yesus sehingga Anda tidak perlu mengalami penghakiman Allah yang adil atas doa-doa Anda, sebaliknya Anda telah diselamatkan dari semua itu.

Apabila Anda sudah dengan sungguh-sungguh memikirkan hal ini dan berterima kasih kepada Allah atas itu semua, kembalilah kepada ayat 17 yang menyatakan agar Anda menceritakan kepada orang lain, sebagaimana yang dilakukan oleh para gembala itu. Dan akhirnya, pikirkan tentang apa yang dapat Anda berikan kembali kepada Tuhan atas karunia-Nya yang sangat menakjubkan itu.

Pertanyaan Dan Renungan
1. Sebutkan beberapa hal yang membuat Anda paling merasa takjub mengenai cerita Natal?
2. Jika seseorang berkata kepada Anda, "Katakan, mengapa Allah mengutus Tuhan Yesus ke bumi ini?", apa yang akan Anda katakan?
3. Dapatkah Anda mengingat akan seseorang yang perlu Anda beritahukan tentang cerita Natal yang menakjubkan itu? Bagaimana Anda akan melakukan hal ini selama masa Advent?

Sumber:
Judul Buku: Kristus di dalam Natal -- Perayaan Advent di Tengah Keluarga
Judul Artikel: Menghargai Natal di dalam Hati Kita
Pengarang: James Montgomery Boice
Penerbit: Yayasan Kalam Hidup, Bandung, 1996
Halaman: 205 - 207

Orang Yang Selalu Sukses

2008-12-17T16:49:00.001-08:00

Di dunia ini, manusia hidup berhadapan dengan keluarbiasaan, dimana fisika kuantum menunjukkan pergeseran energi secara besar-besaran bisa terjadi dalam waktu singkat. Para ilmuwan fisika kuantum telah menemukan bahwa segala sesuatu terdiri dari untai energi yang bergetar dimana kehendak dan kesadaran manusia memiliki pengaruh. Apa yang kita lakukan terhadap kesadaran dan energi kitalah yang menentukan semua hasil yang kita alami. “Hidup adalah ketidakpastian”. Hal ini membuktikan bahwa kita hidup dalam suatu keadaan di antara berbagai kemungkinan yang tak ada hentinya. Dunia dalam keadaan yang terus-menerus berubah, bahkan pergeseran kecil dalam energi dapat menciptakan suatu perubahan yang berjangkauan dekat dan jauh dengan realitas. Kita mungkin tidak bisa melihat atom, tetapi kita bisa menyaksikan efek dari bom atom, begitu juga getaran yang tak terlihat dari pribadi kita semua memiliki efek yang sangat dramatis.

Inilah alasannya kenapa emosi, pikiran, dan sikap negatif serta begitu banyak kita terobsesi oleh permasalahan hidup, kesulitan dalam kerja, konflik dengan orang lain, masalah keuangan, isu politik, atau keluhan mengenai kehidupan kita sendiri atau orang lain sangat berpengaruh terhadap takdir kita. Artinya tanpa sadar kita cenderung untuk memfokuskan banyak perhatian dan energi kita pada kesulitan-kesulitan. Memikirkan dan membicarakan masalah, isu dan tantangan akan menjadi positif dan produktif jika kesulitan tersebut membantu kita bergerak guna mengatasi kenegatifan, membuat perubahan-perubahan positif, dan melepaskannya. Oleh karena itu bersyukur merupakan sikap dan tindakan tepat untuk menumbuhkan perasaan positif, meningkatkan kadar keimanan kepada Tuhan, bertanggungjawab, menciptakan profesionalisme, sabar, meningkatkan motivasi dan gairah kerja, selalu optimis, membangun sikap empati, jujur, ulet, peka, dan mampu mengarahkan hati ke sisi yang positif terhadap apa saja yang menimpa hidup kita.

Kesadaran diri untuk menciptakan rasa syukur akan menumbuhkan pikiran dan sikap yang positif dimana keduanya akan menarik dukungan yang positif pula. Hal ini membuktikan dalam fisika kuantum, kesadaran menciptakan realitas dimana teori realitas yang dibentuk oleh para pengamat yang berkaitan dengan bagaimana partikel dan gelombang diukur, menunjukkan bahwa niat dan kesadaran adalah kekuatan yang sangat nyata. “Kesadaran selalu merupakan sebuah pilihan dan pilihan itu membawa kesadaran Anda untuk fokus melihat dan mengutamakan apa yang sungguh-sungguh penting, yang sungguh-sungguh menghormati, dan meningkatkan nilai hidup Anda.”—Sandra Anne Tylor. Ketika kita fokus terhadap apa yang akan kita syukuri, kita tidak hanya mengubah sudut pandang kita terhadap apa yang menimpa dan apa yang kita rasakan, tetapi juga keadaan. Bersyukur merupakan cara yang sangat baik untuk mengubah kenegatifan kita, karena bersyukur dapat melepaskan suasana hati yang murung untuk kembali jalur yang tepat, dan membuat kita terus maju ke arah yang positif. Syukur ini mempunyai pengaruh yang sangat luar biasa dampaknya terhadap harapan-harapan kita, karena kita sadar untuk fokus pada hal-hal yang baik dan menemukan hal-hal yang kita hargai, sekaligus menghidupkan penghargaan dan kepuasan yang murni. “Jika Anda mulai fokus pada apa yang Anda miliki dan apa yang Anda syukuri maka Anda akan melihatnya lebih banyak.”—Oprah Winfrey.

Oleh karena itu kebenaran inti dari hidup adalah menemukan apa yang kita cari, jadi kalau kita mencari sesuatu yang kita hargai dan syukuri maka kita akan lebih banyak menemukan hal yang baik. Bersyukur mengubah cara pandang kita terhadap dunia dan bagaimana kita memandang suatu keadaan. Ketika kita berkomitmen untuk bersyukur maka sesungguhnya setiap saat kita akan menemukan hal-hal yang luar biasa, yaitu anugerah Tuhan yang tak terkira baik berupa kesehatan, anak, kekayaan, keberlimpahan, dan sebagainya. Syukur adalah pilihan, setiap saat kita mempunyai pilihan untuk bersyukur, bagaimanapun keadaannya.

Sumber : Andrie Wongso

Panci

2008-12-17T16:48:00.000-08:00

Suatu kali Hardi berkunjung ke apartemen Argo temannya . Karena Hardi selalu menjemput Argo bekerja , dan biasanya Argo selalu saja kesiangan sehingga membuat mereka terlambat ke kantor.

Karena sudah terlalu emosi, maka Hardi menanyakan ke Argo, apakah temannya itu tidak memiliki jam tangan, maka jawab Argo , memang tak ada, katanya, lalu kalau begitu kan ada weker yang bisa membantu kamu mengetahui waktu, jawabnya lagi lagi tak ada, tetapi mungkin kamu punya jam dinding yang kamu gantungkan di salah satu dindingmu, tidak ada juga tuh, katanya.

Wah, kalau begitu , bagaimana kamu tahu sekarang jam berapa , tanya Hardi ke Argo. Itu perkara mudah katanya, sambil mengeluarkan panci dan centong. Saya akan membuka jendela, dan memukulnya keras keras, maka sudah pasti para tetangga akan keluar , dan berkata : " Hai , orang gila , berisik benar, kamu tak tahu ini jam 1 malam !".

Sumber : Andrie Wongso

Kunci Pencegah Celaka

2008-12-17T16:45:00.000-08:00

Saat ini, polisi sedang menggodog aturan baru pelarangan telepon dan SMS di jalan saat sedang mengemudi kendaraan. Sebab, hal ini memang sangat membahayakan. Tingkat bahayanya, bahkan konon setara dengan mengemudi dalam keadaan mabuk. Tapi, seperti kita tahu, banyak peraturan yang hanya berujung pada aturan belaka. Karena itu, muncul berbagai upaya yang sifatnya inovasi agar aturan bisa dijalankan. Salah satunya, untuk mencegah orang bertelepon atau ber-SMS saat berkendara. Adalah dua ilmuwan di Amerika Serikat yang mengembangkan teknologi anti telepon dan SMS ini. Xuesong Zhou dan Dr. Walace Curry dari University of Utah, Amerika Serikat. mengembangkan kunci mobil dengan sistem komputer canggih. Kunci pintar ini diklaim mampu mencegah pengguna berbicara atau mengirim SMS via ponsel pada saat sedang mengendarai mobil. Dengan alat yang mereka namakan Key2SafeDriving, seseorang akan segera kehilangan sinyal dari telepon sehingga tak bisa memakai alat komunikasinya. Cara kerjanya cukup mudah. Begitu dimasukkan ke dalam lubang kunci mobil, alat ini secara otomatis akan mengirim sinyal nirkabel ke ponsel pengemudi yang menonaktifkan sistem kerja perangkat itu. Rencananya, Key2SafeDriving bakal dipasarkan dalam enam bulan ke depan dengan harga sekitar US$ 50. Nah, mau mencoba?

Sumber : Andrie Wongso

Emang Manusia Saja Yang Bisa Marah

2008-12-17T16:44:00.000-08:00

Jika ada seseorang yang membuat kita kesal biasanya kita akan merasa jengkel kepadanya. Ada juga yang bahkan sampai marah-marah pada orang yang membuatnya kesal. Ternyata rasa amarah tidak hanya muncul pada diri manusia saja melainkan juga pada hewan. Baru-baru ini, ada seekor hewan simpanse di kebun binatang Kolkata, India marah kepada pengunjung yang mengusiknya.

Pada hari libur, Mithu Modal dan putrinya Nikita berwisata ke kebun binatang Kolkata, India. Namun tak disangka ia malah cedera terkena lemparan batu dari seekor simpanse yang bernama Babu. Tentu saja hewan ini punya alasan untuk melempar batu ke arah pengunjung karena ia merasa diusik oleh tindakan para pengunjung.

Para pengunjung melempari Babu dengan pecahan batu bata. Tidak senang dengan lemparan batu dari para pengunjung, simpanse jantan ini rupanya melempar balik batu-batu tersebut ke arah pengunjung. Alhasil, ibu yang berusia 30 tahun tersebut dan putrinya yang berusia enam tahun tersebut terpaksa dirawat di rumah sakit. Aduh...ada-ada saja berwisata kok malah mengusik ketenangan hewan yang dilihatnya alhasil simpase tersebut marah. Emang manusia saja yang bisa marah, hewan pun bisa marah jika diusik.

Sumber : Andrie Wongso

Pengangguran Intelektual VS Intelektual Pengangguran

2008-12-12T17:37:00.000-08:00

Hasil survei angkatan kerja nasional Badan Pusat Statistik (BPS) Februari 2007 mencatat pengangguran 10.547.900 orang (9,75%), sedangkan pengangguran intelektual tercatat 740.206 orang atau 7,02%. Hasil survei serupa pada Februari 2008, total pengangguran sebanyak 9.427.610 orang atau menurun 1,2 % dibanding Februari 2007; sementara itu pengangguran intelektual mencapai 1.461. 000 orang (15.5%) atau meningkat 1,02% dari tahun 2007. Ini berarti mereka yang penganggur dari kalangan non-intelektual mengalami penurunan sebaliknya dari kalangan intelektual. Pertanyaannya, apakah golongan angkatan kerja yang non-intelektual lebih berpeluang mencari pekerjaan, atau lebih memiliki etos kerja ketimbang angkatan kerja intelektual? Ataukah ada faktor lain?

Fenomena pengangguran bisa dilihat dari perspektif makro dan mikro. Berdasarkan tinjauan makro perlu diketahui secara rinci: apakah pengangguran intelektual lebih banyak berasal dari luar jawa atau dalam jawa, dari bidang keahlian atau program studi mana saja, dan dari perguruan tinggi apa saja mereka berasal (PTN-PTS). Pertanyaan berikutnya apakah syarat minimum kelulusan penseleksian calon karyawan baru untuk beberapa pekerjaan tidak harus lulusan sarjana? Sementara itu, dilihat dari unsur penyebab maka telaahan sisi makro yang selalu menjadi biang keladinya adalah (1) kebijakan pendidikan yang tidak berorientasi pada kebutuhan pasar, (2) kebijakan ekonomi khususnya investasi yang tidak mampu menyediakan lapangan kerja sesuai dengan jumlah angkatan kerja, dan (3) kebijakan pembangunan ekonomi yang cenderung berientasi pada padat modal ketimbang pada padat karya.

Ditinjau dari sisi mikro maka pengangguran intelektual bisa jadi disebabkan faktor karakter dan potensi akademik lulusannya. Pertanyaan yang diajukan adalah seberapa jauh intelektual penganggur dapat ikut menjawab tantangan pasar kerja? Dengan kata lain seberapa besar para penganggur dengan kemampuan intelektualnya dapat menciptakanj lapangan kerjanya sendiri? Dan bagaimana pula sumbangan mereka yang sudah bekerja dalam membangun kesejahteraan masyarakat?

Diambil contoh, jumlah lulusan perguruan tinggi di Amerika Serikat selama 1929-1957, mampu meningkatkan pendapatan per kapita di negara itu sekitar 42 persen. Lebih jauh, Denison dan Chung (1976) mengidentifikasi bahwa peningkatan jumlah kelulusan perguruan tinggi di Jepang mampu meningkatkan pendapatan per kapita per tahun sebesar 0,35 persen selama 1961-1971.

Dalam kaitan itu bisa diduga makin rendah mutu lulusan plus kurangnya spirit juang untuk menciptakan lapangan kerja sendiri maka semakin bergantunglah sang lulusan pada orang atau pihak lain. Apalagi kalau mutu lulusan adalah pas-pasan dilihat dari kecerdasan intelektual dan soft skillsnya. Bisa diduga pula alih-alih para lulusan menyumbang bagi kesejahteraan masyarakat tetapi malah menambah beban masyarakat dan negara.

Sehubungan dengan pemetaan jenis dan jumlah penganggur itu maka secara lebih khusus kebijakan pendidikan dapat disusun untuk menjawab kebutuhan pasar kerja. Namun demikian kita jangan terjebak pada pertimbangan sisi ekonomi pasar atau kebutuhan industri saja dimana hanya dengan membuka program studi keteknikan, teknologi, dan kewirausahaan. Hal lain yang perlu dipikirkan adalah dalam konteks pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Artinya pengembangan program studi khususnya yang berorientasi ilmu-ilmu dasar menjadi sangat strategis sebagai unsur fundamen dalam pengembangan teknologi. Karena itu lembaga-lembaga penelitian pemerintah dan swasta seharusnya dapat menjadi captive market bagi para lulusan yang berprofesi di bidang riset.

Nara Sumber : Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira

Bit Torrent Tutorials

2008-12-12T17:14:00.000-08:00

The first things you need to know about using Bit Torrent:

-- Bit Torrent is aimed at broadband users (or any connection better than dialup).

-- Sharing is highly appreciated, and sharing is what keeps bit torrent alive.

-- A bit torrent file (*.torrent) contains information about the piece structure of the download (more on this later)

-- The method of downloading is not your conventional type of download. Since downloads do not come in as one

big chunk, you are able to download from many people at once, increasing your download speeds. There may be

100 "pieces" to a file, or 20,000+ pieces, all depending on what you're downloading. Pieces are usually small (under 200kb)

-- The speeds are based upon people sharing as they download, and seeders. Seeders are people who constantly

share in order to keep torrents alive. Usually seeders are on fast connections (10mb or higher).

In this tutorial, I will be describing it all using a bit torrent client called Azureus. This client is used to decode the .torrent files into a useable format to download from other peers. From here on out, I will refer to Bit Torrent as BT.

Which BT client you use, is purely up to you. I have tried them all, and my personal favorite is Azureus for many reasons. A big problem with most BT clients out there, is that they are extremely CPU intensive, usually using 100% of your cpu power during the whole process. This is the number one reason I use Azureus. Another, is a recently released plug-in that enables you to browse all current files listed on suprnova.org (the #1 source for torrent downloads).

Before you use the plug-in, take a look at /http://www.suprnova.org, and browse the files. Hold your mouse over the links, and you'll notice every file ends in .torrent. This is the BT file extension. Usually, .torrent files are very small, under 200kb. They contain a wealth of information about the file you want to download. A .torrent file can contain just 1 single file, or a a directory full of files and more directories. But regardless, every download is split up into hundreds or thousands of pieces. The pieces make it much easier to download at higher speeds. Back to suprnova.org. Look at the columns:

Added | Name | Filesize | Seeds | DLs (and a few more which aren't very useful.)

I'll break this down.

Added: Self explanitory, its the date the torrent was added.

Name: Also self explanitory.

Filesize: Duh

Seeds: This is how many people are strictly UPLOADING, or sharing. These people are the ones that keep .torrent files alive. By "alive", I mean, if there's no one sharing the .torrent file, no one can download.

DLs: This is how many people currently downloading that particular torrent. They also help keep the torrent alive as they share while they download.

It's always best to download using a torrent that has a decent amount of seeders and downloaders, this way you can be assured there's a good chance your download will finish. The more the better.

Now that you should understand how torrent files work, and how to use them, on to Azureus!

First, get JAVA! You need this to run Azureus, as java is what powers it. Get Java here: /http://java.sun.com/j2se/1.4.2/download.html

Next, get Azureus at: /http://azureus.sourceforge.net

Next, get the Suprnovalister plugin from /http://s93732957.onlinehome.us/storage/suprnovalister.jar

Install Java JRE before you do ANYTHING.

Install Azureus, and then in the installation folder, create 2 more folders. ./Plugins/suprnovalister (For example, if you installed Azureus to C:\PROGRAM FILES\AZUREUS, create C:\PROGRAM FILES\AZUREUS\PLUGINS\SUPRNOVALISTER). Next, put the suprnovalister.jar file that you downloaded, in that folder.

Load up Azureus, and if you want, go through the settings and personalize it.

The tab labeled "My Torrents" is the section of Azureus you need the most often. That lists all your transfers, uploads and downloads. It shows every bit of information you could possibly want to know about torrents you download.

In the menu bar, go to View > Plugins > Suprnova Lister. This will open up a new tab in Azureus. Click on "Update Mirror". This will get a mirror site of suprnova.org containing all current torrent files available. Once a mirror is grabbed, choose a category from the drop-down box to the left and click "Update". Wah-lah, all the available downloads appear in the main chart above. Just double click a download you want, and bang its starting to download. Open the "My Torrents" tab again to view and make sure your download started.

After your download has finished, be nice, and leave the torrent transferring. So people can get pieces of the file from you, just as you got pieces from other people.

Alternatively, if you don't want to use the plugin... you can just head to suprnova.org and download files to any folder. Then go to File > Open > .torrent File in Azureus.

This should about wrap it up for the Bit Torrent Tutorial. If you guys think of anything I should add, or whatnot, just let me know and I'll check into it.

Info By : YogyaFree

Hack Test Hints Level 1 - 18

2008-12-11T02:03:00.001-08:00

1. This is a string, you can find the password at the source code. The other word for none..
2. The pasword isnt a number.. Look carefully, dont just see..
3. This is really confusing, but look carefully, there are 2 equal string.. If a=password and password = b, then, a=b..
4. No password needed..
5. You need to turn off somethin on your browser, then you can view the page source..
6. Find a .js file..
7. Find a gif file at the source..
8. Find a .gif file, then find a .psd file (about 2MB), and open the file with photoshop.. Delete layer by layer..
9.When you see the “Crack Password” page, view the source and look it, from up to bottom. You’ll find somethin at the middle of the page. when you find it, use base 64 decoder and add a page extention to that and put it on the address bar, right after http://www.hack-test.com/
10. Find some special char and put the together in the login box. when you finished, view the source again, there will be a link thet leads you directly to level 1.
11. Use hackertest.net.. After thet, view the source and find a meta name with a page extention included..
12. Use hackertest.net coz you’ll need to see an image. you wont find the image at hack-test.com. Everything = world, globe, earth, or whatever it’s name.. Look around Asia and Russia…
13. Use hackertest.net… find a .gif file.. Save that file and look carefully.. I suggest, use ACDSee..
14. Again, use hackertest.net and find a .gif file.. Save it and crop it.. It’s better to use ACDSee..
15. Click the link an view the source of the image.. Next, you need to put what you see in the address bar, again and again.. Actually You’ve already at level 16.
16. UNavailable..(I forget for the next step, but I’ll find out soon)..
17. Level 18 + page extention..
18. Just the same.. But use hack-test.com Dont be like a noobies..
19. Still workin on it..
20. Damn, I hevent reach this level yet..

Perintah Dasar Mirc (Bagian 3)

2008-12-11T02:01:00.000-08:00

Hemmm……Setelah membahas Perintah2 atau command2 mirc yg menyangkut tentang penggunaan COmmand Nickserv and Chanserv and sekarang kita lanjut ke COmmand berikutnya…MUngkin udah ga Lazim lagi bagi Para Maniak Chating yang dah mungkin banyak hafal masalah seluk beluk dalam mirc…hehehehe…..tapi mungkin kadang juga kita sering lupa…mungkin kebanyakan mikir yah…..Oh iya ga usah banyak muluk2nya…kita langsung aja ke masalah Command yg berhubungan dengan Msg atau mesegge dalam Mirc…..ini berhubungan dengan memo….hemmm maksudnya Memoserv…..Oke deh kita mulai liat apa2 aja yg di gunakan dalam memoserv…!!!
Format penulisan perintah :
/msg memoserv@services.dal.net [command] [option]
atau dapat disingkat menjadi :
/memoserv [command] [option]
SEND
Penggunaan : /memoserv SEND nickname|#channel message
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk mengirimkan memo/pesan kepada nickname tertentu atau kepada para operator (AOP, SOP dan Founder) channel tertentu.
Catatan : Isi dari memo/pesan dibatasi maksimal 255 karakter. Syarat untuk mengirimkan pesan via MemoServ adalah nickname pengirim dan penerima harus sudah teregistrasi di database DALnet (NickServ). Syarat untuk mengirimkan memo channel adalah minimal kamu harus mempunyai akses AOP di channel bersangkutan, dan bisa terkirimnya memo kamu kepada para operator channel juga sangat tergantung pada setting MEMO level channel yang bersangkutan, apakah none, AOP, SOP, atau Founder.
Contoh 1 : /memoserv SEND rawon Bro cigBin, tolong diinformasikan pada teman-teman bahwa www.kecup-dalnet.com sudah selesai di-Update
Perintah ini akan mengirimkan memo kepada nick “rawon” dengan isi memo “Bro cigBin, tolong diinformasikan pada teman-teman bahwa www.kecup-dalnet.com sudah selesai di-Update”.
Contoh 2 : /memoserv SEND #Kecup Halo teman-teman, web site channel kita telah selesai di-Update, www.kecup-dalnet.com
Perintah ini akan mengirimkan memo kepada semua nick yang berada dalam daftar akses (operator) channel #Kecup dengan isi memo “Halo teman-teman, web site channel kita telah selesai di-Update, www.kecup-dalnet.com”.
SENDSOP
Penggunaan : /memoserv SENDSOP #channel message
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk mengirimkan memo/pesan hanya kepada para SOP dan Founder channel tertentu.
Catatan : Isi dari memo/pesan dibatasi maksimal 255 karakter. Syarat untuk mengirimkan memo kepada SOP channel adalah minimal kamu harus mempunyai akses AOP di channel bersangkutan, dan juga sangat tergantung pada setting MEMO level channel yang bersangkutan.
Contoh : /memoserv SENDSOP #Kecup Teman-teman SOP, tolong bantu kumpulkan biodata para AOP untuk keperluan update web site
Perintah ini akan mengirimkan memo hanya kepada para SOP dan Founder channel #Kecup dengan isi memo “Teman-teman SOP, tolong bantu kumpulkan biodata para AOP untuk keperluan update web site”..
LIST
Penggunaan : /memoserv LIST
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk menampilkan daftar memo yang dikirimkan kepada kamu. Dengan perintah ini kamu dapat melihat nickname pengirim, nomor urut memo, tanggal dan waktu pengiriman memo, dan status memo (new/baru, read/sudah dibaca, marked as deleted/ditandai untuk dihapus).
READ
Penggunaan : /memoserv READ memo_number(s)
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk membaca isi memo.
Catatan : Apabila kamu ingin membaca sekaligus beberapa memo, gunakan tanda koma (,) tanpa spasi sebagai pemisah nomor urut memo. memo_number(s) adalah nomor urut memo yang dapat dilihat dengan perintah LIST.
Contoh 1 : /memoserv READ 3
Perintah ini untuk membaca isi memo nomor 3.
Contoh 2 : /memoserv READ 1,3,6,7,8
Perintah ini untuk membaca isi memo nomor 1, 3, 6, 7, dan 8.
DEL
Penggunaan : /memoserv DEL memo_number(s) dan /memoserv DEL all
Keterangan : Perintah yang pertama gunanya untuk menandai memo untuk dihapus dengan perintah PURGE. Perintah yang kedua gunanya untuk menghapus seluruh memo dari daftar baik yang belum maupun yang sudah dibaca.
Catatan : INGAT !!! memo yang telah dihapus dengan perintah DEL all tidak dapat di-UNDEL. Apabila kamu ingin menghapus sekaligus beberapa memo, gunakan tanda koma (,) tanpa spasi sebagai pemisah nomor urut memo. memo_number(s) adalah nomor urut memo yang dapat dilihat dengan perintah LIST.
Contoh 1 : /memoserv DEL 3
Perintah ini untuk menandai memo nomor 3 untuk kemudian dihapus dengan perintah
PURGE.
Contoh 2 : /memoserv DEL 1, 3,6,7,8
Perintah ini untuk menandai memo nomor 1, 3, 6, 7, dan 8 untuk kemudian dihapus dengan perintah PURGE.
UNDEL
Penggunaan : /memoserv UNDEL memo_number(s)
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk meng-UNDEL memo yang telah “ditandai untuk dihapus” dengan perintah DEL.
Catatan : Apabila kamu ingin meng-UNDEL sekaligus beberapa memo, gunakan tanda koma (,) tanpa spasi sebagai pemisah nomor urut memo. memo_number(s) adalah nomor urut memo yang dapat dilihat dengan perintah LIST.
Contoh 1 : /memoserv UNDEL 3
Perintah ini untuk meng-UNDEL memo nomor 3.
Contoh 2 : /memoserv UNDEL 1, 3,6,7,8
Perintah ini untuk meng-UNDEL memo nomor 1, 3, 6, 7, dan 8.
PURGE
Penggunaan : /memoserv PURGE
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk menghapus memo-memo yang telah “ditandai untuk dihapus” dengan perintah DEL.
Catatan : INGAT !!! memo yang telah dihapus dengan perintah PURGE tidak dapat di-UNDEL lagi.
FORWARD
Penggunaan : /memoserv FORWARD nickname password
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk mengalihkan (forward) pengiriman memo untuk nickname yang satu kepada nickname lainnya.
Catatan : Kamu wajib memasukan password nickname penerima memo alihan (forward). Perintah ini berguna apabila kamu memiliki lebih dari satu nickname dan kamu ingin agar semua memo yang dikirimkan untuk nickname-nickname kamu dialihkan (forward) kepada nickname yang paling sering kamu gunakan.
Contoh : /memoserv FORWARD rawon mencarimakanan12345
Mengalihkan memo kepada nick “rawon″ dengan password “mencarimakanan12345″.

NEWS
Penggunaan : /memoserv NEWS
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk melihat berita/perubahan terbaru/penting seputar jaringan DALnet yang dikirimkan oleh Administrator DALnet.
Catatan : NEWS termasuk dalam “Global Memo” oleh karenanya NEWS dapat dibaca/diterima oleh semua nickname yang terdaftar di database DALnet dan mengabaikan setting FORWARD maupun NOMEMO.
Special to : #Indocarder ; #Valid ; #Cyberworld ; #Yogyacarding ; #db ; #Bluehell `d ; CgiBin ; Rcrack ; |D| ; VPM ; Rawon ; DuzZzz ; Ny4MuKz ; Bagol ; Febry ; Tanto ; Jimmy and many more.
Referensi perintah MemoServ :
The DALnet IRC Network : /memoserv help [command]
The DALnet Documentation Project : http://docs.dal.net/memoserv.htm
DALnet’s Homepage : http://www.dal.net/services/

Perintah Dasar Mirc (Bagian 2)

2008-12-11T02:00:00.000-08:00

Setelah Perintah Dasar MIrc bagian 1 yang berkaitan dengan penggunaan command yg berawalan dengan Ns atau Nickserv makan sekarang kita lanjutin ke command atau perintah Mirc selanjutnya….Hemmm….Sekarang kita membahas command yg berkaitan dengan Cs atau Chanserv. Banyak Hal yg perlu dalam penggunaan Chanserv Ini…Semoga Dapat Menambah Pengetahuan dalam Masalah Chating…Ok deh kita MUlai…!!!!

Format penulisan perintah :
/msg chanserv@services.dal.net [command] [option] [sub-command]
atau dapat disingkat menjadi :
/chanserv [command] [option] [sub-command]
REGISTER
Penggunaan : /chanserv REGISTER #channel password description
Keterangan : Memerintahkan ChanServ untuk me-register suatu channel.
Catatan : Untuk meregister sebuah channel yang belum diregister kamu harus punya status @ (operator) di channel tersebut. Jangan memberitahukan password kepada orang lain, gunakan kombinasi abjad dan angka yang mudah kamu ingat tapi susah ditebak oleh orang lain.
Contoh : /chanserv REGISTER #Kecup mencarimakanan12345 Tempat Anak Muda
Memerintahkan ChanServ untuk me-register channel #Kecup dengan password “mencarimakanan12345″ dan deskripsi “Tempat Anak Muda”.
DROP
Penggunaan : /chanserv DROP #channel [dropcode]
Keterangan : Perintah ini untuk men-drop (un-register) sebuah channel. Gunakan /chanserv DROP #channel tanpa dropcode, tunggu konfirmasi dropcode dari chanserv dan masukkan perintah /chanserv DROP #channel [dropcode].
Catatan : Untuk menggunakan perintah ini kamu harus punya akses founder dan identify ke ChanServ.
Contoh : /chanserv DROP #Kecup
Perintah untuk men-drop channel #Kecup, setelah memasukkan perintah di atas tunggu di status kamu muncul konfirmasi dropcode dari ChanServ yang bentuknya seperti ini :
-ChanServ- Dropping a channel is permanent and cannot be undone!
-ChanServ- To confirm, type: /chanserv DROP #Kecup 13151683216
Selanjutnya silahkan ketik /chanserv DROP #Kecup 13151683216 dan selamat, kamu telah kehilangan sebuah channel ;p.

IDENTIFY
Penggunaan : /chanserv IDENTIFY #channel password atau /IDENTIFY #channel password
Keterangan : Perintah ini untuk meng-identify diri kamu sebagai founder channel dan perintah ini memberikan kamu hak akses penuh untuk menggunakan perintah yang hanya dapat digunakan oleh founder.
Contoh : /chanserv IDENTIFY #Kecup mencarimakanan12345
Identify sebagai founder channel #Kecup dengan password channel “mencarimakanan12345 ″.
SENDPASS
Penggunaan : /chanserv SENDPASS #channel email
Keterangan : Perintah ini digunakan founder untuk mengirimkan password channel ke email. Perintah ini berguna apabila founder lupa/kehilangan password channel.
Catatan : Password hanya akan dikirimkan oleh service DALnet apabila email yang diberikan pada perintah SENDPASS sama dengan email pada database DALnet. Email channel sama dengan email nick founder. Perintah SENDPASS dapat di-disable dengan perintah MAILBLOCK.
Contoh : /chanserv SENDPASS #Kecup founder@kecup-dalnet.com
Meminta ChanServ untuk mengirimkan password channel #Kecup ke email founder@kecup-dalnet.com.
SOP - ADD | DEL | LIST | WIPE
Penggunaan : /chanserv SOP #channel ADD|DEL|LIST|WIPE [nick|mask]
Keterangan : Perintah ini digunakan oleh founder untuk menambah SOP (SuperOperator) baru (ADD), menghapus SOP (DEL), menampilkan datfar SOP channel (LIST) dan menghapus seluruh SOP dari daftar (WIPE).
Catatan : Perintah ADD, DEL, WIPE hanya dapat digunakan oleh founder, perintah LIST dapat digunakan oleh level AOP ke atas. Daftar SOP dibatasi maksimum 100 entri.
Contoh : /chanserv SOP #Kecup ADD cigBin
Menambahkan nick DuzZzz ke dalam daftar SOP channel #Kecup.

AOP - ADD | DEL | LIST | WIPE
Penggunaan : /chanserv AOP #channel ADD|DEL|LIST|WIPE [nick|mask]
Keterangan : Perintah ini digunakan oleh founder dan SOP untuk menambah AOP (AutoOperator) baru (ADD), menghapus AOP (DEL), menampilkan datfar AOP channel (LIST) dan menghapus seluruh AOP dari daftar (WIPE).
Catatan : Perintah ADD dan DEL dapat digunakan oleh founder dan SOP, perintah LIST dapat digunakan oleh level AOP ke atas, perintah WIPE hanya dapat digunakan oleh founder. Daftar AOP dibatasi maksimum 300 entri.
Contoh : /chanserv AOP #Kecup ADD cigBin
Menambahkan nick cigBin ke dalam daftar AOP channel #Kecup.
AKICK - ADD | DEL | LIST | WIPE
Penggunaan : |DEL|LIST|WIPE [nick|mask|host]
Keterangan : Perintah ini digunakan oleh founder dan SOP untuk menambah AKICK (AutoKick) baru (ADD), menghapus AKICK (DEL), menampilkan datfar AKICK channel (LIST) dan menghapus seluruh AKICK dari daftar (WIPE).
Catatan : Perintah ADD dan DEL dapat digunakan oleh founder dan SOP, perintah LIST dapat digunakan oleh level AOP ke atas, perintah WIPE hanya dapat digunakan oleh founder. Daftar AKICK dibatasi maksimum 200 entri.
Contoh : /chanserv AKICK #Kecup DEL *!*@*125.456.1.23
Menghapus host *!*@*125.456.1.23 dari daftar AKICK channel #Kecup.

OP | DEOP
Penggunaan : /chanserv OP|DEOP #channel nickname
Keterangan : Perintah ini digunakan untuk meminta ChanServ memberikan atau mengambil status Operator @ nickname seseorang di channel.
Catatan : Perintah ini hanya dapat digunakan apabila kamu mempunyai akses minimal AOP di channel yang bersangkutan. Kamu tidak dapat men-DEOP seseorang yang mempunyai akses level lebih tinggi dari kamu, seorang AOP tidak dapat men-DEOP SOP.
Contoh : /chanserv OP #Kecup SatPam_kecuP
Meminta ChanServ memberikan status Operator kepada nick SatPam_kecuP di channel #Kecup.

MKICK
Penggunaan : /chanserv MKICK #channel
Keterangan : Perintah MKICK (MassKick) ini hanya digunakan pada keadaan tertentu, misalnya pada keadaan disinkronisasi di channel (saat terjadi netsplit) atau keadaan lainnya. Untuk keterangan lebih lanjut tentang netsplit silahkan kunjungi DALnet Documentation Project Site http://docs.dal.net/docs/netsplits.html.
Catatan : Perintah ini tidak dapat kamu gunakan apabila di dalam channel terdapat seseorang yang mempunyai akses level lebih tinggi dari kamu, seorang SOP tidak dapat menggunakan perintah MKICK apabila founder berada di dalam channel. Perintah ini menurut pandangan pribadi saya mempunyai akibat yang fatal, jadi tolong jangan sembarangan digunakan.
Contoh : /chanserv MKICK #Kecup
Memerintahkan ChanServ MassKick di channel #Kecup.
MDEOP
Penggunaan : /chanserv MDEOP #channel
Keterangan : Perintah MDEOP (MassDe-OP) ini akan men-DEOP semua orang di dalam channel yang mempunyai akses level sama dengan dan lebih rendah dari kamu, seorang AOP hanya dapat men-DEOP semua AOP dan operator non-permanen.
Contoh : /chanserv MDEOP #Kecup
Memerintahkan ChanServ MassDe-OP di channel #Kecup.
SET – FOUNDER
Penggunaan : /chanserv SET #channel FOUNDER
Keterangan : Perintah ini digunakan untuk meminta ChanServ mengganti nickname founder menjadi nickname yang sedang kamu gunakan sekarang.
Catatan : Nickname yang ingin kamu set menjadi founder harus sudah teregistrasi penuh dan kamu sebelumnya sudah identify ke ChanServ menggunakan password channel.

SET – PASSWD
Penggunaan : /chanserv SET #channel PASSWD oldpassword newpassword
Keterangan : Perintah ini untuk mengganti password channel.
Catatan : Untuk alasan keamanan, sangat disarankan untuk mengganti password channel kamu secara periodik.
Contoh : /chanserv SET #Kecup PASSWD mencarimakanan12345 makanlagi123t
Mengganti password channel #Sejati dari “mencarimakanan12345″ menjadi “makanlagi123”.
SET – DESC
Penggunaan : /chanserv SET #channel DESC newdescription
Keterangan : Perintah ini untuk mengganti deskripsi channel.
Contoh : /chanserv SET #Kecup DESC “Tongkrongan Anak Muda Se Indonesia!”
Mengganti deskripsi channel #Kecup menjadi “Tongkrongan Anak Muda Se Indonesia!”.

SET – MLOCK
Penggunaan : /chanserv SET #channel MLOCK mode_lock_option
Keterangan : Perintah ini digunakan untuk men-set MLOCK (Mode Lock) channel. Perintah ini merupakan salah satu perintah penting dalam mengelola keamanan channel. Berikut di bawah ini adalah mode_lock_option yang bisa kamu gunakan beserta keterangannya :
R - Only Registered nicks allowed (hanya nick yang sudah teregistrasi yang diizinkan masuk ke dalam channel). Sangat berguna apabila kamu ingin menghentikan serangan clone, karena sebagian besar serangan clone menggunakan nick yang tidak teregistrasi. Disarankan untuk membiarkan opsi R dalam keadaan un-set dan hanya diaktifkan pada saat channel menghadapi serangan clone, dapat diaktifkan melalui perintah /mode #channel +R
+n - No external messages (tidak menerima message/pesan dari luar channel). Untuk mencegah orang yang tidak berada di dalam channel mengirimkan pesan ke channel. Disarankan men-set MLOCK +N.
+t - Only ops set topic (hanya yang mempunyai status operator (@) di channel yang dapat merubah topic channel). Untuk mencepat user biasa merubah topic channel.
+p - Channel is private (pribadi). Untuk membuat channel tidak terlihat di daftar channel pada saat user IRC menggunakan perintah /list untuk keterangan lebih lengkap silahkan ketik “/help /list” di jendela status Mirc.
+s - Channel is secret (rahasia). Mempunyai fungsi yang sama dengan +p plus dengan tambahan channel tidak terlihat di whois. Kedua opsi MLOCK ini berguna untuk mencegah user yang tidak diinginkan masuk ke dalam channel.
+i - Channel is invite-only. Opsi ini membuat channel tertutup bagi semua orang sampai ada operator channel yang mengundang (invite) mereka atau mereka yang mempunyai akses ke channel menggunakan perintah /chanserv INVITE #channel.
+k - Required secret key (membutuhkan kunci rahasia/password). Setiap user harus memasukkan password yang benar baru bisa masuk ke dalam channel. Disarankan untuk men-set MLOCK -k bagi channel yang terbuka untuk umum.
+l - Channel is limited to person. Untuk membatasi jumlah user yang dapat masuk ke channel pada angka tertentu. Biasanya hanya digunakan apabila channel memiliki bot/shell untuk mengantisipasi serangan clone.
+m - Channel is moderated. Untuk mencegah user channel yang tidak memiliki status voice dan operator (tanda + dan @ di depan nickname) berbicara/chat di dalam channel. Disarankan untuk membiarkan opsi m dalam keadaan un-set dan hanya diaktifkan pada saat channel diserang flooder (flooding-attack), dapat diaktifkan melalui perintah /mode
#channel +m
+c - Disable control codes (color, bold, underline, reverse). Untuk mencegah user chat di dalam channel menggunakan control codes (warna, cetak tebal, garis bawah, text ber latar-belakang). Opsi ini juga berguna dalam menghadapi serangan clone. Untuk keterangan lebih lanjut silahkan ketik “/help control codes” di jendela status Mirc atau kunjungi DALnet Documentation Project Site http:/docs.dal.net/docs/modes.html.
Contoh : /chanserv SET #Kecup MLOCK +snt-kl
Men-set Mode Lock channel #Kecup ke mode +snt-kl (mengaktifkan opsi secret, no external message, only ops set topic dan menon-aktifkan opsi secret key, channel is limited).

SET – OPGUARD
Penggunaan : /chanserv SET #channel OPGUARD on|off
Keterangan : Apabila OPGUARD di-set ke posisi ON maka hanya AOP, SOP dan founder yang diizinkan ChanServ untuk memiliki status Operator (@) di dalam channel, operator lain tanpa akses minimal AOP akan diturunkan oleh ChanServ.
Catatan : Disarankan untuk men-set OPGUARD ke posisi ON untuk alasan keamanan channel dan mencegah user yang tidak diinginkan memiliki status operator di channel.
SET – KEEPTOPIC
Penggunaan : /chanserv SET #channel KEEPTOPIC on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set ke posisi ON maka ChanServ akan menyimpan topic channel pada saat channel tidak ada user dan mengembalikan topic channel apabila ada user yang masuk.
SET – URL
Penggunaan : /chanserv SET #channel URL [www.domainname.com]
Keterangan : Perintah ini untuk men-set alamat URL (Uniform Resource Locator) channel kamu, dimana URL channel dapat dilihat dengan perintah /chanserv INFO #channel.
Catatan : Untuk menghapus URL channel kamu cukup ketikkan “/chanserv SET #channel URL” tanpa diikuti nama domain (URL).
Contoh : /chanserv SET #Kecup URL www.kecup-dalnet.com
Men-set URL channel #Sejati ke “www.kecup-dalnet.com”.
SET – IDENT
Penggunaan : /chanserv SET #channel IDENT on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set ke posisi ON maka para operator harus terlebih dahulu identify sebelum mereka di-Op oleh ChanServ.
SET – RESTRICT
Penggunaan : /chanserv SET #channel RESTRICT on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set ke posisi ON maka ChanServ tidak akan mengizinkan user yang tidak terdaftar di access list channel untuk masuk ke dalam channel. ChanServ akan segera meng-Kick & Ban mereka. Hanya user dengan akses minimal AOP channel yang diizinkan masuk.
SET – VERBOSE
Penggunaan : /chanserv SET #channel VERBOSE on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set ke posisi ON maka ChanServ akan me-Notify (mengirimkan pesan) setiap operator di dalam channel apabila terjadi perubahan pada access list channel seperti penambahan/penghapusan AOP, SOP, AKICK.
Notify dari chanserv akan berbentuk seperti ini :
-ChanServ:@#Kecup- [VERBOSE] ‘cigBin@125.267.23.1 => sop #Kecup add rawon
SET – TOPICLOCK
Penggunaan : /chanserv SET #channel TOPICLOCK founder|sop|off
Keterangan : Perintah ini untuk menentukan siapa saja yang berhak merubah topic channel, Founder, SOP atau user biasa (off).
Catatan : Perintah ini berkaitan dengan perintah “/chanserv SET #channel MLOCK +t” silahkan lihat kembali bagian SET-MLOCK.
Contoh : /chanserv SET #Kecup TOPICLOCK sop
Perintah ini menentukan hanya operator channel #Kecup dengan akses minimal SOP yang dapat merubah topic channel.
SET – LEAVEOPS
Penggunaan : /chanserv SET #channel LEAVEOPS on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set pada posisi ON maka ChanServ akan membiarkan user pertama yang masuk ke dalam channel memiliki status operator @ (channel dalam keadaan kosong). Pada keadaan default, LEAVEOPS di-set pada posisi OFF, ini artinya ChanServ akan men-DEOP siapapun yang tidak memiliki akses minimal AOP. Sangat direkomendasikan kepada kamu untuk membiarkan setting LEAVEOPS pada keadaan OFF dengan alasan keamanan.
SET – UNSECURE
Penggunaan : /chanserv SET #channel UNSECURE on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set pada posisi ON maka siapapun yang berada dalam access list nickname Founder tidak perlu identify terlebih dahulu untuk melakukan perubahan pada setting channel. Disarankan untuk membiarkan setting UNSECURE pada keadaan keadaan default (OFF).
SET – PRIVATE
Penggunaan : /chanserv SET #channel PRIVATE on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set pada posisi ON maka akan membuat perintah /chanserv INVITE tidak dapat digunakan. Dan hanya user yang mengetahui nama channel saja yang bisa masuk, nama channel juga tidak muncul di daftar channel (mirip dengan MLOCK +p).
SET – MEMO
Penggunaan : /chanserv SET #channel MEMO none|aop|sop|founder
Keterangan : Melalui perintah ini seorang Founder dapat menentukan siapa saja yang berhak mengirimkan memo channel.
none - tidak seorangpun dapat mengirimkan memo
aop - semua operator (AOP, SOP, Founder) berhak mengirimkan memo
sop - hanya operator dengan akses SOP dan Founder yang berhak mengirimkan memo
founder - hanya founder yang berhak mengirimkan memo
SET – SUCCESSOR
Penggunaan : /chanserv SET #channel SUCCESSOR nickname|-
Keterangan : Dengan perintah ini seorang Founder dapat menentukan nickname pengganti/cadangan apabila nickname founder expired. Pada saat nickname founder expired maka hak akses founder akan dialihkan kepada nickname cadangan tersebut. Apabila kamu ingin menghapus setting nickname Successor gunakan perintah “/chanserv SET #channel SUCCESSOR -”.
Contoh : /chanserv SET #Kecup SUCCESSOR DeRock
Men-set SUCCESSOR channel #Kecup pada nickname DeRock

SET – WEBPASSWD
Penggunaan : /chanserv SET #channel WEBPASSWD password
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk menentukan password bagi web site channel. DALnet memberikan fasilitas Webhosting bagi channel yang teregistrasi di databasenya. Keterangan lebih lanjut silahkan kunjungi DALnet Documentation Project Site bagian Webhosting Service.
Catatan : Password website harus berbeda dengan password channel supaya dapat dengan aman diserahkan kepada orang lain untuk dikelola.
Contoh : /chanserv SET #Kecup WEBPASSWD bibirenakdikecup12
Men-set password website channel #Kecup dengan “bibirenakdikecup12″.

SET – MAILBLOCK
Penggunaan : /chanserv SET #channel MAILBLOCK on|off
Keterangan : Perintah ini mengizinkan seorang Founder untuk menghidupkan/mematikan fasilitas MAILBLOCK. Apabila di-set pada posisi ON maka perintah “/chanserv SENDPASS” tidak dapat lagi digunakan.
Catatan : Fasilitas MAILBLOCK ini tidak boleh dihidupkan (ON) sampai seorang Founder yakin sekali dirinya tidak menderita penyakit “lupa ingatan”.
INVITE
Penggunaan : /chanserv INVITE #channel
Keterangan : Perintah ini akan meng-Invite diri kamu sendiri ke dalam channel yang di-set mode +R/+O/+i/+l/+k/+b.
Catatan : Untuk menggunakan perintah ini minimal kamu harus memiliki akses AOP di channel tersebut.
ACC / ACCESS
Penggunaan : /chanserv ACC|ACCESS #channel nickname
Keterangan : Perintah ini digunakan oleh seseorang yang memiliki akses AOP atau lebih tinggi untuk melihat hak akses dirinya sendiri atau orang lain di channel. Berikut di bawah ini adalah definisi dari level hak akses (dalam angka) :
-2 = Channel is frozen or closed (channel dibekukan atau ditutup)
-1 = AutoKICKed from the channel (nickname bersangkutan masuk dalam daftar AKICK channel)
0 = basic (nickname bersangkutan tidak punya akses di channel atau sedang tidak On-Line)
1 = AutoOp (akses AOP - Auto Operator)
2 = SuperOp (akses SOP - Super Operator)
3 = Has founder access via a NickServ access list mask (akses Founder via daftar akses pada database NickServ)
4 = Has founder access via identification to NickServ (akses Founder via Identify password nick pada NickServ)
5 = Has founder access via identification to ChanServ (akses Founder via Identify password channel pada ChanServ)
Catatan : Untuk menggunakan perintah ini minimal kamu harus memiliki akses AOP di channel tersebut.
Contoh : /chanserv ACC #Kecup DeRock
Melihat level hak akses nick DeRock di channel #Kecup dan notify dari ChanServ lebih kurang seperti di bawah ini :
-ChanServ- #Kecup ACC #Kecup 2 (SOP)
WHY
Penggunaan : /chanserv WHY #channel nickname
Keterangan : Perintah ini mirip dengan perintah ACC/Access, hasilnya berupa status user di channel (AOP/SOP/Founder). Gunanya untuk melihat hak akses yang digunakan user untuk naik menjadi operator channel.
Catatan : Untuk menggunakan perintah ini minimal kamu harus memiliki akses AOP di channel tersebut.
Contoh : /chanserv WHY #Kecup rawon
Melihat status/hak akses nick rawon di channel #Kecup dan notify dari ChanServ lebih kurang seperti di bawah ini :
-ChanServ- rawon has FOUNDER access to #Kecup. Reason: Identification to services with the channel password.
UNBAN
Penggunaan : /chanserv UNBAN #channel nickname|*|nick!user@host.domain
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk meminta ChanServ meng-Unbanned diri kamu, nickname lain, host/domain tertentu, dan seluruh daftar banned. Untuk meng-Unbanned diri kamu cukup ketik “/chanserv UNBAN #channel”.
Catatan : AOP hanya dapat meng-Unbanned diri sendiri, nickname lain dan host/domain tertentu, SOP dan Founder dapat meng-Unbanned seluruh daftar banned dengan menggunakan tanda *.
COUNT
Penggunaan : /chanserv COUNT #channel
Keterangan : Perintah ini untuk meminta ChanServ menghitung jumlah AOP, SOP dan AKICK suatu channel.
Catatan : Untuk menggunakan perintah ini minimal kamu harus memiliki akses AOP di channel tersebut.
Contoh : /chanserv COUNT #Kecup
Menghitung jumlah AOP, SOP dan AKICK channel #Kecup dan notify dari ChanServ lebih kurang seperti di bawah ini :
-ChanServ- Channel: #Sejati - AOP: 20 SOP: 11 AKICK: 5
INFO
Penggunaan : /chanserv INFO #channel
Keterangan : Untuk menampilkan informasi tentang channel (setting, topik, tanggal register, tanggal terakhir penambahan AOP/SOP, dll).
Contoh : /chanserv INFO #Kecup
Menampilkan informasi tentang channel #Kecup, hasilnya lebih kurang seperti di bawah ini :
-ChanServ- Info for #Kecup:
-ChanServ- Founder : rawon (~radio@rawon.jmn.net.id)
-ChanServ- Successor :
-ChanServ- Mode Lock : +nt-k
-ChanServ- Last Topic : ¨¨°º©o¿,,¿o©º°¨¨°º© /!WelCoMe BaCk To #Kecup~ /!\ www.linuxer-crew.info /!\ ~ http://www.free-shell.net <— shell gratis Ayo MainKan Jari Tangannya Ikutan Main Game !!!! Yg Mengumpulkan Point Terbanyak Bakalan DI Kasih Gratis PSYbnC…!!!! (rawon)
-ChanServ- Description: welcome
-ChanServ- Options : SecuredOps, Ident, “Sticky” Topics
-ChanServ- Memo Level : AOP
-ChanServ- Registered : Mon 01-Jan-2007 13:37:39 UTC
-ChanServ- Last opping: Sun 24-Jun-2007 06:30:48 UTC
-ChanServ- *** End of Info ***
Referensi perintah ChanServ :
The DALnet IRC Network : /chanserv help [command] [sub-command]
The DALnet Documentation Project : http://docs.dal.net/chanserv.htm
DALnet’s Homepage : http://www.dal.net/services/

Perintah Dasar Mirc (Bagian 1)

2008-12-11T01:59:00.000-08:00

Perintah-Perintah dasar IRC ini berfungsi untuk mengontrol sebuah channel dan user yang ada didalamnya. Namun dalam bagian ini kita membahas penggunaan command yang bersangkutan dengan NS atau NickServ. Semoga dapat memberikan tambahan kepada teman – teman yang membacanya, dan mungkin ini sudah tidak asing lagi bagi mereka yang sudah mengerti. Akan tetapi mungkin lebih baiknya aku luangkan lagi perintah – perintah dasar ini. Mungkin ada yang membutuhkannya. Baiklah kita akan memulai dari command yang berawalan dengan /NickServ.
Format penulisan perintah :
/msg nickserv@services.dal.net [command] [option] [sub-command]
atau dapat disingkat menjadi :
/nickserv [command] [option] [sub-command]
REGISTER
Penggunaan : /nickserv REGISTER password email
Keterangan : Perintah ini untuk mendaftarkan/me-Register nickname yang sedang kamu pakai berikut email kamu ke database DALnet (NickServ).
Catatan : Ingat !!! Password itu Case-Sensitive (membedakan antara huruf kapital dan huruf kecil). Setelah meregistrasikan nickname, kamu diwajibkan untuk mengonfirmasikan kembali registrasi nickname kamu dalam waktu 24 jam untuk mendapatkan akses penuh ke nickname kamu. Sebuah email berisi kode konfirmasi akan dikirimkan DALnet ke alamat email yang kamu gunakan pada saat registrasi. Oleh sebab itu sangat penting sekali bagi kamu untuk menggunakan email yang masih aktif/valid. Cara pengonfirmasian adalah menggunakan perintah AUTH atau melalui web-link di email yang kamu terima.
Contoh : /nickserv REGISTER rawonlapar nasirawon@gmail.com
Mendaftarkan suatu nickname dengan password “rawonlapar ″ dan email “nasirawon@gmail.com”.

AUTH
Penggunaan : /nickserv AUTH nickname confirmation-code
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk mengonfirmasikan kembali registrasi atau penggantian alamat email atau UnRegister nickname kamu. Sebuah email berisi kode konfirmasi akan dikirimkan DALnet ke alamat email yang kamu gunakan pada saat registrasi atau ke email baru kamu (pada proses perubahan alamat email). Ikuti petunjuk dalam email tersebut !
Catatan : Perintah ini hanya digunakan pada saat registrasi nickname dan pada saat merubah alamat email pada nickname yang sudah teregistrasi penuh (perintah SET - EMAIL) dan pada saat meng-UnRegister nickname (perintah DROP). Dalam tempo 24 jam kamu sudah harus memasukkan kode konfirmasi yang dikirimkan oleh DALnet ke email kamu atau nickname kamu akan kembali menjadi Un-Register (untuk nickname yang diregistrasi baru) atau alamat email nickname kamu akan kembali pada alamat email yang lama (untuk perubahan alamat email pada nickname) atau nickname kamu batal di-Drop oleh NickServ.
IDENTIFY
Penggunaan : /nickserv IDENTIFY password atau /nickserv IDENTIFY nickname password
Keterangan : Perintah yang pertama adalah untuk meng-Identify nickname yang sedang kamu gunakan, perintah yang kedua adalah untuk meng-Identify nickname yang tidak sedang kamu gunakan. Untuk pengguna irc client Mirc dapat langsung menggetikkan “/identify password” atau “/identify nickname password”.
Catatan : Demi keamanan password kamu sendiri sangat dianjurkan untuk tidak menggetikkan identify password kamu di jendela channel atau private message. Ingatlah selalu untuk menggetikkan identify password kamu dan/atau perintah lainnya hanya di jendela Status.
Contoh #1 : /nickserv IDENTIFY rawonlapar
Meng-Identify nickname yang sedang kamu gunakan dengan password “rawonlapar ″.
Contoh #2 : /nickserv IDENTIFY nasi_rawon rawonlapar
Meng-Identify nickname “nasi_rawon” dengan password “rawonlapar ″.
DROP
Penggunaan : /nickserv DROP nickname
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk meng-UnRegister suatu nickname.
Catatan : Proses UnRegister ini harus melalui 2 tahap. Pertama, menggunakan perintah DROP di atas. Kedua, menggunakan perintah AUTH untuk mengonfirmasikan proses UnRegister nickname. Setelah menggunakan perintah DROP, NikServ akan mengirimkan email berisi kode konfirmasi ke email kamu yang terdaftar pada database DALnet. Selanjutnya ikuti petunjuk yang terdapat di email tersebut.
Contoh : /nickserv DROP nasi_rawon
Meng-UnRegister nickname “nasi_rawon”.
INFO
Penggunaan : /nickserv INFO nickname
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk mendapatkan informasi nickname seseorang, mulai dari tanggal registrasi, tanggal terakhir identify, alamat IP terakhir yang digunakan, alamat email, URL, dan opsi-opsi pada nickname tersebut.
SET – PASSWD
Penggunaan : /nickserv SET PASSWD oldpassword newpassword
Keterangan : Perintah ini untuk mengganti password nickname kamu.
Catatan : Kamu identify terlebih dahulu sebelum menggunakan perintah ini. Ingat !!! Password itu Case-Sensitive (membedakan antara huruf kapital dan huruf kecil).
Contoh : /nickserv SET PASSWD rawonlapar makananfavourite. Mengganti password nickname dari “rawonlapar ″ menjadi “makananfavourite”.
SET – ENFORCE
Penggunaan : /nickserv SET ENFORCE on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set ke posisi on maka akan mencegah orang lain menggunakan nickname kamu. Nickserv akan memberikan batas waktu 60 detik untuk identify sebelum merubah nickname Enforce on menjadi “Guest*****” dimana ***** adalah angka acak (random).
Catatan : Perintah SET ENFORCE ini dulunya dikenal dengan SET KILL.
SET – URL
Penggunaan : /nickserv SET URL [url_address]
Keterangan : Perintah ini untuk men-set URL (Uniform Resource Locator)/alamat Homepage nickname kamu. URL suatu nickname dapat dilihat dengan perintah INFO.
Catatan : Untuk menghapus/me-reset URL nickname kamu gunakan “/nickserv SET URL”.
Contoh : /nickserv SET URL http://aerocloud.virtual-dalnet.com
Men-set “http://aerocloud.virtual-dalnet.com” sebagai URL nickname kamu.
SET – EMAIL
Penggunaan : /nickserv SET EMAIL [new_email_address]
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk mengganti alamat email nickname kamu.
Catatan : Setelah mengganti alamat email nickname, kamu diwajibkan untuk mengonfirmasikan kembali penggantian tersebut dengan perintah AUTH. DALnet akan mengirimkan email berisi kode konfirmasi ke alamat email baru tersebut. Perintah “/nickserv SET EMAIL” akan memunculkan email nickname kamu yang berada di database NickServ.
Contoh : /nickserv SET EMAIL kecup@yahoo.co.uk
Merubah alamat email menjadi “kecup@yahoo.co.uk”.
SET – SHOWEMAIL
Penggunaan : /nickserv SET SHOWEMAIL on|off
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk menampilkan alamat email nickname kamu pada NickServ INFO.
Catatan : Pada keadaan default SHOWEMAIL berada pada posisi off.
SET – NOMEMO
Penggunaan : /nickserv SET NOMEMO on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set pada posisi on maka akan mencegah seseorang mengirimkan memo via MemoServ kepada kamu.
Catatan : Biarpun NOMEMO pada posisi on, seorang IRCop ataupun suatu service DALnet tetap dapat mengirimkan memo kepada kamu.
SET – NOOP
Penggunaan : /nickserv SET NOOP on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set pada posisi on maka akan mencegah seseorang menambahkan nickname kamu ke daftar AOP/SOP suatu channel.
Catatan : Setelah men-set NOOP on bila kamu menginginkan agar nickname kamu ditambahkan ke daftar AOP/SOP suatu channel, kamu cukup men-set NOOP off dan men-set NOOP on setelah nickname kamu masuk ke dalam daftar AOP/SOP.

SET – MAILBLOCK
Penggunaan : /nickserv SET MAILBLOCK on|off
Keterangan : Perintah ini apabila di-set pada posisi on maka kamu tidak akan dapat menggunakan perintah SENDPASS jika pada suatu saat kamu kehilangan/lupa pada password nickname kamu. Default MAILBLOCK adalah off.
Catatan : Perhatian !!! Sebelum men-set MAILBLOCK pada posisi on pastikan bahwa diri kamu tidak menderita penyakit “lupa ingatan” karena jika suatu saat kamu lupa/kehilangan password tidak seorangpun yang dapat menolong kamu.
GHOST
Penggunaan : /nickserv GHOST nickname password
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk men-disconnect-kan suatu nickname dari IRC. Perintah ini digunakan jika terjadi situasi seperti ini : pada saat meninggalkan IRC kamu tidak logoff dengan benar ataupun koneksi IRC kamu terputus karena sesuatu alasan sehingga menyebabkan server IRC mengira kamu masih berada di IRC dan mempertahankan nickname kamu di IRC.
Catatan : Setelah menggunakan perintah GHOST selanjutnya gunakan perintah RELEASE.
Contoh : /nickserv GHOST nasi_rawon rawonlapar
Men-Ghost nickname “nasi_rawon″ + password “rawonlapar”.
RECOVER
Penggunaan : /nickserv RECOVER nickname password
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk men-disconnect-kan suatu nickname dari IRC. Perintah ini digunakan jika terjadi situasi seperti ini : ada orang lain menggunakan nickname kamu yang tidak di-set ENFORCE on.
Catatan : Setelah menggunakan perintah RECOVER selanjutnya gunakan perintah RELEASE. Sebenarnya perintah RECOVER dan GHOST mempunyai fungsi yang sama yaitu men-disconnect-kan suatu nickname dari IRC, saya sendiri tidak jelas mengapa DALnet menggunakan 2 perintah untuk sebuah fungsi yang sama.
Contoh : /nickserv RECOVER nasi_rawon rawonlapar
Men-Recover nickname “nasi_rawon″ + password “rawonlapar”.

RELEASE
Penggunaan : /nickserv RELEASE nickname password
Keterangan : Perintah ini digunakan setelah perintah GHOST dan RECOVER.
Catatan : Setelah menggunakan perintah GHOST atau RECOVER pada suatu nickname, nickname tersebut akan diambil-alih selama beberapa menit oleh service DALnet (enforcer.dal.net). Perintah ini digunakan untuk meminta enforcer.dal.net agar membebaskan nickname yang bersangkutan.
Contoh : /nickserv RELEASE nasi_rawon rawonlapar
Men-Release nickname “nasi_rawon″ + password “rawonlapar”.
ACCESS - ADD | DEL | LIST | WIPE
Penggunaan : /nickserv ACCESS ADD|DEL|LIST|WIPE [user@host mask]
Keterangan : Perintah ini digunakan pemilik suatu nickname untuk menambah daftar akses baru (ADD), menghapus daftar akses (DEL), menampilkan datfar akses (LIST) dan menghapus seluruh daftar akses (WIPE).
Catatan : Apabila alamat IP kamu sekarang berada dalam daftar akses suatu nickname maka kamu dapat menggunakan nickname tersebut tanpa harus identify terlebih dahulu.
Contoh : /nickserv ACCESS ADD RaInY@011.d.002.mel.iprimus.net.au
Menambahkan alamat IP/user@host “RaInY@011.d.002.mel.iprimus.net.au” pada daftar akses nickname.
ACC
Penggunaan : /nickserv ACC nickname
Keterangan : Perintah ini digunakan untuk melihat hak akses suatu nickname. Berikut di bawah ini adalah definisi dari level hak akses (dalam angka) :
0 = Nickname yang bersangkutan belum di-Register.
1 = Pemakai nickname bersangkutan tidak identify pada NickServ (ini dapat terjadi pada nickname yang tidak di-set Enforce on).
2 = Alamat IP pemakai nickname bersangkutan berada di dalam daftar akses (Access) nickname tersebut.
3 = Pemakai nickname bersangkutan telah identify pada NickServ.
Contoh : /nickserv ACC shadowZ

Melihat hak akses nick “shadowZ” dan notify dari NickServ lebih kurang seperti di bawah ini :
-NickServ- shadowZ ACC 3
SENDPASS
Penggunaan : /nickserv SENDPASS nickname emailaddress
Keterangan : Perintah ini gunanya untuk meminta NickServ mengirimkan password nickname kamu ke email.
Catatan : Alamat email yang kamu masukkan harus sama dengan alamat email nickname kamu yang terdaftar di database DALnet. Perintah SENDPASS tidak akan berfungsi apabila kamu men-set MAILBLOCK on.
Contoh : /nickserv SENDPASS nasi_rawon nasirawon@gmail.com
Meminta NickServ untuk mengirimkan password nick “nasi_rawon” ke email “nasirawon@gmail.com”.
Referensi perintah NickServ :
The DALnet IRC Network : /nickserv help [command] [sub-command]
The DALnet Documentation Project : http://docs.dal.net/nickserv.htm
DALnet’s Homepage : http://www.dal.net/services/

IMPLIKASI “KESALAHAN BERAT DAN ALASAN MENDESAK PADA KASUS PHK” (SUATU TINJAUAN BERDASARKAN PUTUSAN PENGADILAN)

2008-12-10T19:17:00.000-08:00

Alasan dan Kompensasi
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
1. Mengacu pada Pasal 153
2. Dengan Alasan yakni :
a. Masa Percobaan
b. Kontrak Berakhir (PKWT)
c. Pengunduran diri
d. Usia Pensiun
e. Pekerja Meninggal Dunia
f. Perubahan status atau kepemilikan, Penggabungan / Peleburan
g. Perusahaan tutup, bukan ganti rugi atau force majuere
h. Perusahaan Pailit
i. Mangkir 5 hari kerja tau lebih dipanggil 2X
j. Pekerja mengajukan PHK
k. Pekerja ditahan (6 bulan tau sebelumnya ada putusan pengadilan)
l. Pekerja melakukan kesalahan berat atau pelanggaran PK/PKB/PK

Kesalahan Berat
Mengacu pada Pasal 1603 huruf ( O ) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (BW) yang mana tercantum dalam pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam hal ini Pasal 158, 159, 160 ayat ( 1 ), 170 dan 171 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah dicabut oleh Putusan Mahkamah Konsitusi No. 012/PUU-1/2003 tanggal 28 Oktober 2004 sehingga untuk itu perlu diatur lagi dalam PP/PK/PKB setiap perusahaan masing – masing yang isinya tidak jauh berbeda dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sehingga perlu dibuat sistem bahasa hukum yang lebih halus misalnya mengacu pada Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP). Pengaturan kesalahan berat terdiri atas tiga (3) unsur yakni :
a. Ruang lingkup perbuatan
b. Cara PHK  Serta merta Putusan Pidana
c. Kompensasi

Tips Menangani Perkara PHI sebagai Bentuk Pemberlakuan Sanksi Kesalahan Berat :
Tetapkan beberapa perbuatan yang masuk dalam kategori pelanggaran yang tidak mendapat pesangon dalam PP atau PKB tanpa menyebutkan hal tersebut sebagai “Kesalahan Berat” namun dapat dirumuskan sebagai “Kesalahan dengan peringatan terakhir” sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, karenanya bila terjadi pelanggaran kembali, maka sanksi yang wajar adalah PHK. Tindakan yang dapat dimasukkan untuk dikenakan SP III adalah menunjuk Surat Edaran Menaker No. 362 Tahun 1967, Tertanggal 8 Februari 1967.

Adapun PHK karena alasan mendesak yaitu mengacu pada :
a. Surat Edaran Menakertrans NO. SE 13/MEN/SJ-RK/I/2005 Tertanggal 15 Januari 2005
b. Pasal 1603 huruf “O” Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHP)

Apabila terjadi suatu negoisasi atau kesepakatan perdamaian antara Perushaan dengan Karyawan yang bermasalah maka haruslah dibuat suatu Berita Acara Penyelesaian Sengketa dan Surat Pernyataan yang mana harus ditandatangani oelh kedua belah pihak serta adanya saksi (Misal: Polisi/PNS Disnaker)

Dalam pembuatan Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama haruslah diajukan dan diminta pengesahan atau didaftarkan dalam instansi yang bersangkutan yang dalam hal ini adalah (Depnaker atau Disnaker setempat). Setelah mendapat pengesahan dari Disnaker maka haruslah disosialisasikan kepada seluruh karyawan.

Prosedur Beracara di PHI yaitu :
1. Pengajuan/Pendaftaran Gugatan
2. Perdamaian (30 hari)
3. Pembacaan Gugatan
4. Jawaban / Eksepsi
5. Duplik / Tanggapan atas Eksepsi
6. Replik / Tanggapan atas Duplik
7. Pembuktian
8. Kesimpulan
9. Putusan
10. Upaya Hukum (Banding dan/atau Kasasi)
11. Eksekusi

Selain itu juga terdapat cara-cara bagaimana gugatan kita dikabulkan oleh PHI yakni :
1. Melihat pada Nota Gugatan/Jawaban yang merupakan suatu dasar dalam sidang pertama di PHI
2. Eksepsi yang sangat taktis dan jeli serta melihat dari beberapa kelemahan dari Gugatan
3. Bantahan dalil Posita
4. Adanya Gugatan Rekonvensi yang mana masuknya Pihak Ke-3 dalam persidangan PHI
5. Legal Reasoning
6. Kelengkapan alat bukti (surat, saksi, Persangkaan, Pengakuan dan Sumpah)
7. Jangka Waktu
8. Kultur praktek peradilan / hubungan terhadap Majelis
9. Psikologi Majelis
10. Manajemen risiko

Referensi dalam membuat dasar hukum untuk memberhentikan pekerja yakni :
Perjanjian Kerja Bersama Perusahaan
Kepmenakertrans No. 150 Tahun 2000
Kepmenaker No. 78 Tahun 2001
Surat Edaran Menakertrans NO. SE 13/MEN/SJ-RK/I/2005 Tertanggal 15 Januari 2005
Pasal 1603 huruf “O” Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHP)

PANDUAN MENGAWALI SUKSES DI TEMPAT KERJA BARU

2008-12-10T18:33:00.000-08:00

Nara Sumber : Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira
Posted by : Pohan

Apakah anda baru pindah kerja dan memulai karier di tempat baru? Jangan biarkan hari pertama anda berlalu meninggalkan kesan yang kurang baik. Segera mulai hari pertama anda dengan sikap kerja yang tepat dan profesional. Start yang baik adalah modal untuk melangkah lebih jauh lagi. Ada baiknya anda mengikuti tips berikut ini.

Kesan pertama memang penting. Singkatnya kesan pertama selama beberapa hari di kantor baru sangatlah penting bagi Anda. Kesan itulah yang akan menjadi label Anda di perusahaan tersebut.

Jika Anda menampilkan kesan baik sejak awal, selanjutnya keberadaan Anda di perusahaan akan berlangsung nyaman. Bila memulai dengan salah, Anda harus bekerja ekstra keras untuk memenangkan perasaan, kepercayaan, dan keyakinan atasan serta rekan kerja Anda. Hal ini dapat dihindari.

Saat bergabung dengan perusahaan baru, Anda akan diperhatikan banyak pihak. Perhatian itu dilakukan dengan berbagai motivasi.

Pimpinan baru akan menilai kecakapan dan sikap Anda.
Teman baru ingin tahu apakah Anda patut disambut dengan hangat dan ramah dalam tim.
Anak buah Anda ingin kenal siapakah orang baru yang akan mereka “patuhi” selama beberapa waktu ke depan.

Berikut beberapa tips untuk menolong Anda memulai minggu pertama di tempat kerja baru dengan cara yang benar.

Waktu dan Disiplin Waktu

Bila mungkin, mulailah pada pertengahan minggu.

Ini adalah saran yang diberikan oleh mereka yang telah berpengalaman. Bila anda boleh menentukan kapan mulai bekerja, pilihlah hari Rabu atau Kamis. Hari Senin sepertinya baik untuk memulai, namun biasanya para karyawan cukup disibukkan oleh pekerjaannya masing-masing. Ini bisa membuat anda merasa tak nyaman atau diacuhkan.

Datanglah lebih awal.

Dapatkan kesan baik dengan datang lebih awal. Anda mesti memperhitungkan waktu perjalanan agar tiba di tempat kerja, setidaknya 15 menit sebelum jam kerja. Gunakan beberapa menit tersebut untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan baru. Anda takkan mendapatkan simpati bila anda datang terlambat.

Datanglah Tepat Waktu dan Jangan terlambat datang ke tempat kerja

Sikap disiplin oleh kebanyakan perusahaan dianggap sangat penting. Salah satu tolok ukurnya adalah disiplin waktu dengan tidak terlambat masuk kerja. Poin ini sering disebut dan tampak klise. Tapi yakinlah, sebenarnya hal ini tidak klise. Suka atau tidak, seorang pemimpin pasti memperhatikan pukul berapa Anda tiba di kantor, khususnya selama beberapa minggu pertama Anda bekerja.

Datang di kantor tepat waktu dalam beberapa hari pertama menunjukkan bahwa Anda:

antusias dan serius dengan pekerjaan.
menghargai sebagai orang terpilih di antara pelamar lainnya.
dapat mengatur waktu, maka Anda pun pasti dapat mengatur diri sendiri.
bersikap profesional dalam bekerja.

Ingatlah, atasan baru Anda sedang mengawasi Anda. Memeriksa dan memperhatikan apakah ia telah memilih orang yang tepat. Bawahan Anda juga memperhatikan seberapa disiplin atasan baru mereka. Jadi, untuk menarik perhatian, tepat waktulah dalam minggu pertama di tempat kerja Anda yang baru.

Penampilan dan Kesan Pertama

Kesan pertama secara awal terlihat dari penampilan. Barang kali kedengarannya sepele, tetapi hal ini memiliki kebenaran yang bagus. Meskipun lingkungan bisnis saat ini lebih kasual dibanding 10 tahun lalu, masih penting berpakian yang rapi. Gunakanlah asesoris yang sesuai, tas, sepatu, penataan rambut. Mata jangan merah atau sayu seperti kurang tidur. Jangan cemberut dan tampilkan wajah yang bersemangat dan antusias.

Kenakan busana yang pantas dan sesuai dengan kebiasaan di tempat baru.

Anda sebaiknya mencari tahu bagaimana kebiasaan berbusana di tempat baru sebelum anda mulai bekerja. Sesuaikan busana anda dengan kebiasaan di tempat baru. Paling aman, anda mengenakan busana konservatif namun cukup nyaman dipakai. Hindari mengenakan busana dan perhiasan yang mencolok.

Sikap dalam berkomunikasi

Bersikaplah ramah, hangat, dan terbuka saat berkenalan.

Saat berkenalan dengan rekan-rekan baru anda, bersikaplah ramah. Jabat tangan dengan hangat. Berikan senyum tulus dan tatapan mata yang memohon penerimaan anda. Jangan ragu untuk membungkukan badan anda sedikit sebagai tanda kerendahan hati anda. Sebut nama anda secara jelas, dan sampaikan rasa terima kasih anda bisa bergabung di perusahaan ini sekaligus minta bantuan agar anda bisa menyelesaikan tugas-tugas dengan baik. Lakukan itu secara wajar dan tidak berlebihan.

Kenali orang-orang dan jabatannya, serta kebiasaan-kebiasaan di sana.

Segera kenali orang-orang. Hapalkan baik-baik nama dan jabatan mereka. Pelajari dengan cepat bagaimana karakter setiap orang. Bergaullah dengan baik sesuai dengan kedudukan dan karakter masing-masing orang di sana. Pelajari pula kebiasaan-kebiasaan yang berlaku di empat baru. Segeralah menyesuaikan diri dengan kebiasaan di sana. Jangan biarkan anda menjadi canggung.

Mendengar dan Perhatian

Di banyak perusahaan, beberapa hari pertama kerja ada masa orientasi untuk menolong Anda terbiasa dengan kantor baru. Informasi yang diberikan biasanya meliputi:

Sejarah/profil perusahaan.
Visi dan misi perusahaan.
Dasar-dasar bisnis perusahaan.
Cabang dan bagian-bagian perusahaan.
Siapa dan siapa (nama-nana orang penting dan jabatannya).
Sistem perusahaan dan prosedur yang berlaku.
Tugas dan tanggung jawab pekerjaan Anda.
Bisnis perusahaan, klien, dan lain-lain.

Mendengarlah sesering mungkin dan berikanlah perhatian selama pertemuan berlangsung dengan:

Menunjukkan ketertarikan
Membuat catatan
Klarifikasi
Bertanya. Apa pun yang Anda lakukan, jangan pernah tertidur selama presentasi berlangsung!
Setelah presentasi, ingatlah poin-poin penting yang telah dibahas.

Harus Anda perhatikan dan ingat bahwa para pemimpin menyukai pegawai yang antusias, bekerja cekatan, cepat beradaptasi dan dapat mengingat orang-orang penting anggota organisasi/perusahaan.

Bertanyalah.

Tanyakan pada atasan apa-apa yang semestinya anda kerjakan. Dengarkan dengan seksama apa yang disampaikan oleh rekan kerja anda. Lalu ikuti petunjuk mereka. Jangan menduga-duga hasil kerja yang diharapkan. Bertanyalah hingga anda jelas benar apa yang harus anda lakukan.

Jangan sok tahu

Hindari memberikan komentar yang tak perlu, baik itu mengenai orang-orang dan pekerjaan. Bila anda melihat ada yang kurang beres dalam pekerjaan di sana, simpan saja tenaga anda dan keluarkan jurus pada waktunya yang tepat.

Fokus Belajar dan Sikap dalam Bekerja

Mengadakan Observasi

Selama satu minggu pertama, ketika orang-orang memperhatikan Anda, Anda juga harus memperhatikan orang lain. Lakukan observasi yang meliputi:

Kode etik bisnis perushaan. Anda tentu tidak ingin terlibat dalam perusahaan yang menipu klien atau melakukan bisnis ilegal.
Pimpinan Anda. Nilai-nilai prinsipil, sifat dan karakternya, apa yang disukai dan tidak disukai, prioritasnya. Jika mungkin, pahami filosofinya tentang hidup dan bisnis.
Anak buah Anda. Dalam keseharian siapa yang biasa memimpin mereka. Apakah mereka mendukung atau melawan menejemen perusahaan? Mengapa begitu?
Di mana kekuatan utama perusahaan? Divisi marketing, keuangan atau lainnya?
Siapa saja yang punya wewenang/kuasa di perushaan?
Siapa orang-orang atau siapa yang pendapatnya sangat berpengaruh dalam pembuatan keputusan?
Informasi apa saja yang beredar di perusahaan? Anda harus mengerti link kekuatan komunikasi informal.

Dengan kata lain, observasi dan temukanlah siapa saja pembuat “pergerakan” dan “pengguncang” (kehebohan dan manuver). Informasi seperti ini akan memberitahukan banyak tentang perusahaan dan kehidupan perusahaan selanjutnya.

Jadi, dalam beberapa minggu pertama di tempat baru akan menjadi hari-hari sibuk bagi Anda. Anda harus beradaptasi dengan pemimpin, rekan kerja, dan anak buah baru. Dalam hal ini penting untuk tetap bersikap tenang dan jangan menunjukkan temperamen yang sombong.

Bekerjalah dengan baik.

Sikap terbaik adalah bekerjalah dengan baik. Jangan tergoda oleh kelonggaran-kelonggaran yang mungkin ditawarkan oleh rekan anda. Mereka yang telah lama kerja di sana mungkin merasa boleh melonggarkan aturan, namun itu tidak berlaku bagi pegawai baru. Jangan pula merasa dalam masa percobaan anda boleh melakukan kekeliruan-kekeliruan. Bersikaplah profesional dan lakukan yang terbaik.

PROBLEMATIK PERUSAHAAN DI ERA KRISIS MONETER JILID II

2008-12-10T17:17:00.000-08:00

Dalam era globalisasi perkembangan perusahaan semakin bersaing dan semakin merosot akibat krisis moneter jilid II. Bahkan sampai kita ketahuin harga 1 $ US Dollar menembus Rp 13.000,- ( Tiga Belas Ribu Rupiah ). Bagaimana posisi perusahaan saat ini yang semakin hari semakin terjepit dengan adanya TDL ( Tarif Daya Listrik ) semakin mahal dan meningkat, belum lagi ditambah SKB Menteri mengenai pemanfaatan kerja di Hari Minggu. Semakin hari perusahaan bukan samakin baik akan tetapi malah semakin buruk.

Banyak cara yang sudah dilakukan oleh perusahaan untuk upaya pencegahan agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) yakni dengan cara melakukan efisiensi biaya produksi, mengurangi waktu lembur, menawarkan kesempatan pensiun dini bagi pekerja atau buruh yang telah memenuhi persyaratan, dan merumahkan sementara waktu pekerja atau buruh secara bergantian.

Sekarang kita lihat perusahaan – perusahaan yang ada di Indonesia banyak juga yang gulung tikar akibat krisis moneter jilid II ini. PHK sudah terjadi dimana – mana. Khususnya perusahaan tekstil yang saat ini daya beli masyarakat Eropa dan Amerika semakin menurun bahkan membatalkan perjanjian untuk pembelian tekstil. Sungguh sangat mengenaskan hal ini terjadi di negara kita. Apalagi ditambah dengan Upah Minimum Kota ( UMK ) semakin naik hingga 7% ( Tujuh Persen ) lebih. Semua ini sudah terjadi bagaimana cara pemerintah dan upaya dari pengusaha agar krisis moneter jilid II ini semakin berkurang ?

Beberapa cara yang dilakukan oleh perusahaan yakni dengan cara mengalihkan buyer ( pembeli ) ke daerah Timur Tengah atau merumahkan sementara karyawan secara bergantian. Akan tetapi ada beberapa hal yang tidak dapat diterima oleh pekerja yakni dengan cara merumahkan sementara atau menawarkan pensiun dini. Hal ini pasti ditentang oleh Serikat Pekerja karena bertentangan dengan Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Tenaga Kerja, Peraturan Perusahaan tersebut dan Perjanjian Kerja Bersama ( PKB ) perusahaan tersebut.

Krisis moneter jilid II sudah terjadi dan menimpa negara kita. Bagaimana sikap kita saat ini ? Saat ini Jamsostek sudah menyediakan Jaminan Hari Tua ( JHT ) untuk pekerja PHK sekitar Rp 4,2 triliun untuk mengantisipasi klaim Jamainan Hari Tua (JHT) dari para pekerja PHK dan masing – masing pekerja akan mendapatkan Rp 300.000 bagi tiap pekerja yang berstatus peserta Jamsostek. Selain itu atas inisiatif dari Jamsostek mengajukan Amandemen PP Nomor 14 Tahun 1993 Pasal 32 ayat ( 2 ) mengenai masa tunggu pembayaran Jaminan Hari Tua ( JHT ). Dengan diubahnya pasal tersebut maka masa tunggu enam bulan bagi pembayaran JHT akan dipersingkat menjadi satu bulan.

MOTIVASI DAN KOMUNIKASI

2008-12-10T00:57:00.000-08:00

pendekatan personal dan manajerial lewat komunikasi yang nyaman.Pekerjaan seorang manajer di tempat kerjanya adalah melakukan penyeliaan terhadap para karyawannya dengan intensif. Tujuannya, agar karyawan bekerja dan berkinerja sesuai standar yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk itu manajer harus mampu memotivasi mereka. Namun itu mudah diucapkan, sulit diterapkan. Motivasi sebagai teori merupakan hal yang tidak sederhana untuk dipraktekan karena ia menyangkut beragam disiplin ilmu. Kegagalan dalam memotivasi bisa jadi karena lemahnya dalam berkomunikasi dengan karyawan yang antara lain dicerminkan oleh sikap manajer.

Sikap manajer dalam berkomunikasi, termasuk sikap terhadap diri sendiri dan sikap terhadap lawan bicara, sikap terhadap konten (materi pesan) dan penguasaan terhadap konten yang akan disampaikan, serta level pengetahuan karyawan sebagai penerima pesan terhadap materi tersebut. Manajer harus memiliki pengetahuan yang lebih baik dari karyawan atau memahami apa yang telah diketahui oleh karyawan agar dapat menentukan cara efektif penyampaian pesan dan sekaligus menentukan konten yang masih perlu disampaikan.

Pertimbangan terhadap semua ini akan dapat membantu manajer menyampaikan pesan yang dapat dimengerti dan dipahami oleh karyawan. Jika tidak, kegiatan komunikasi lebih mungkin menjadi gagal. Banyak kegiatan komunikasi menjadi tidak menyenangkan hanya karena pihak-pihak yang berkomunikasi, dalam hal ini karyawan, tidak mengerti apa yang dimaksud oleh manajer. Akibatnya pihak karyawan sebagai penerima pesan tidak atau kurang punya motivasi.

Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik dari manajer maupun dari karyawan. Manajer membutuhkan ketrampilan untuk memahami dan menciptakan kondisi dimana semua anggota tim kerja dapat termotivasi. Ini tantangan besar karena tiap karyawan memiliki perbedaan karakteristik dan respon pada kondisi yang berbeda. Sementara, kondisi itu sendiri termasuk jenis masalah selalu berubah-ubah sepanjang waktu. Semua itu sebagai prasyarat mencapai motivasi karyawan yang efektif yang didukung lingkungan manajemen, suasana komunikasi, dan kepemimpinan yang nyaman. Sebaliknya karyawan yang tidak memiliki motivasi dicirikan antara lain oleh sering stres, sakit fisik, malas bekerja, kualitas kerja rendah, komunikasi personal yang kurang, dan masa bodoh dengan tugas pekerjaannya.

Apa motif seorang karyawan mau bekerja? Ya, harus dipahami bahwa semua karena memiliki keinginan dan kepentingan. Manajer sendiri siap bekerja karena memiliki beberapa keinginan: untuk mengabdi sesuai dengan ajaran agama yaitu ibadah dan mendapat pahala, keinginan untuk hidup sejahtera, keinginan untuk mencapai posisi tertentu, keinginan akan kekuasaan, dan keinginan untuk pengakuan status sosial. Sementara karyawan disamping berkeinginan untuk mengaktualisasi diri tentunya juga untuk meningkatkan kesejahteraan dirinya dan keluarganya. Seorang karyawan yang termotivasi biasanya bersifat energetik dan semangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar. Beberapa karyawan boleh jadi tidak merasa takut kalau dihadapkan pada tantangan bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya. Seorang atau beberapa karyawan dalam tim yang motivasinya tinggi dapat membangkitkan semangat rekan-rekan lainnya dan membawanya ke arah prestasi yang semakin tinggi. Dan biasanya mereka yang memiliki motivasi sekaligus juga memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik dan luwes dalam pergaulan.

Sebaliknya para karyawan yang motivasinya kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya. Mereka umumnya datang terlambat atau tidak masuk kerja. Kecerdasan komunikasinya relatif sangat rendah dan cenderung suka memprovokasi rekan-rekan kerjanya. Mereka kerap mengeluh dan membesar-besarkan masalah yang sebenarnya kecil. Sebagai konsekuensinya karyawan tersebut akan sulit mengatasi perubahan-perubahan yang terjadi. Kemorosotan motivasi bagai suatu infeksi yang sulit disembuhkan. Nah disinilah pihak manajer harus memiliki daya tanggap dan kepekaan tinggi terhadap karyawan seperti itu. Ajaklah mereka mengobrol dari hati ke hati. Perdalam apa saja faktor yang menyebabkan motivasi kerjanya rendah. Semakin baiknya proses komunikasi yang dibangun manajer maka semakin terbuka alasan-alasan sang karyawan bermotivasi rendah. Dari situlah lalu manajer bisa melakukan pendekatan-

Sumber dari : Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira

Kinerja : Apa Itu?

2008-12-09T17:34:00.000-08:00

by sjafri mangkuprawira in MSDM trackback

Posted by : pohan

Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan reposisi karyawan. Artinya bagaimana perusahaan harus mengetahui factor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan SDM sacara optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu perusahaan. Apakah sebenarnya arti kinerja itu? Berikut saya kutip ulasan yang ada dalam buku “Performance Appraisal”, karangan Veithzal Rivai Ahmad Fawzi MB, 2005, Rajagrafindo Persada.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English Distionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu: (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja.

Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992).
Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987).
Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya( Hersey and Blanchard: 1993).
Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio: 1992).
Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).
Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996).
Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991).
Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = ƒ (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins: 1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-ringtangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.

Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseoarng atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.

Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (a) kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan, (b) status dan senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas; (c) kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjanya; (d) kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja, biasanya akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.

Pertanggungjawaban Yuridis Dalam Pelaksanaan Internet Banking Pada BCA Sebagai Upaya Mewujudkan Bank Yang Sehat

2008-12-09T01:38:00.001-08:00

Perkembangan teknologi informasi khususnya pada lembaga keuangan perbankan yakni internet banking sangat diminati oleh nasabah yang mempunyai mobilitas dan aktivitas yang sangat tinggi. Bank Central Asia sebagai pelopor utama pelaksanaan Internet Banking di Indonesia. Kehadiran layanan Internet banking merupakan media alternatif dalam memberikan kemudahan – kemudahan bagi nasabah yang menjadi solusi efektif. Hal ini tidak terlepas dari kelebihan – kelebihan yang dimiliki internet itu sendiri, yang mana seseorang yang ingin melakukan transaksi melalui layanan internet banking, dapat melakukan dimana saja dan kapan saja. Akan tetapi dibalik suatu bentuk kelebihan, kemudahan dan fleksibelitas dari internet banking, terdapat suatu bahaya yang mengancam nasabah itu sendiri. Bahaya yang mengancam dari pelaksanaan internet banking yaitu pengambilan data yang berupa database dalam situs bank itu sendiri dengan cara menggunakan cookie yang mana Universal Resource Location (URL) diganti dengan berbagai teknik hacking yang saat ini selalu berkembang. Salah satu caranya adalah pengambilan database dengan menggunakan syntax pada website yang menyediakan informasi rahasia yakni google.com, yahoo.com dan masih banyak web lain yang menyediakannya. Cara memasukkan syntax ini salah satunya adalah menggunakan sql injection, PHP.db yakni memasukkan username dan password admin atau ‘or=1”. Dengan penggunaan internet banking oleh nasabah, maka akan dapat ditemukan kapankah lahir sebuah perjanjian dalam bertransaksi melalui internet banking yang akan dihubungkan dengan beberapa teori tentang lahirnya perjanjian yakni dalam pasal 1320 Kitab Undang – Undang Hukum Perdata yaitu : kesepakatan, kecakapan bertindak, obyek tertentu dan kausa yang halal. Oleh karena itu, hubungan hukum yang timbul antara bank dengan nasabah yaitu perjanjian baku produk perbankan serta penyimpangan yang dapat terjadi dengan adanya layanan internet banking sangat perlu diketahui oleh nasabah sebelum ia menandatangani perjanjian penggunaan internet banking. Apabila melihat aturan pada Surat Keputusan Direksi Bank Indonesia Nomor 32/33/KEP/DIR tanggal 12 Mei 1999 tentang Bank Umum bahwa pendirian bank komersial atau bank umum sebesar 3 Triliun Rupiah yang mana hal ini juga harus berdasarkan pada ATMR (Aktiva Tertimbang Menurut Risiko yang ditetapkan oleh Basle Agreement yakni sebesar 8%. Kecukupan modal dalam mendirikan bank ini tidak lepas dari syarat – syarat dalam pendirian bank yang nantinya akan melakukan bentuk penawaran yakni berupa internet banking juga adanya suatu transaksi derivatives. Internet banking merupakan suatu produk layanan perbankan yang ditawakan oleh nasabah untuk mempermudah transaksi tanpa harus datang ke counter bank. Akan tetapi dalam pelaksanan internet banking ini apabila terjadi kesalahan atau pelanggaran maka bentuk pertanggungjawaban yang dilakukan bank terhadap nasabah masih belum jelas. Sehingga perlu aturan khusus yang mengatur mengenai bentuk pertanggungjawaban. Bank Indonesia sebagai bank sentral maka mengeluarkan aturan mengenai pelaksanaan internet banking yakni Peraturan Bank Indonesia Nomor 9/15/PBI/2007 Tentang Penerapan Manajemen Risiko Dalam Penggunaan Teknologi Informasi oleh Bank Umum, Peraturan Bank Indonesia Nomor 7/6/PBI/2005 Tentang Traparansi Informasi Produk Bank dan Penggunaan Data Pribadi Nasabah, Peraturan Bank Indonesia Nomor 10/1/PBI/ 2008 Tentang Mediasi dan Peraturan Bank Indonesia Nomor 10/10/PBI/2008 Tentang Penyelesaian Pengaduan Nasabah. Beberapa aturan ini masih belum mengatur mengenai bentuk pertanggungjawaban yang dilakukan oleh Bank Terhadap Nasabah. Bank Central Asia dalam hal ini sebagai penyedia layanan internet banking pernah mengalami kasus kebobolan rekening nasabah. Sengketa ini berawal dari Nasabah BCA yang melakukan pendaftaran internet banking dan kemudian nasabah ini diberikan user name, ID, token dan password oleh BCA. Akan tetapi dalam pelaksanaan internet banking, nasabah melakukan perbuatan lalai sehingga user name, ID, token dan password dapat diketahui oleh orang lain. Akibat dari perbuatan lalai dari nasabah tersebut, nasabah terkejut melihat uang rekening yang ada di BCA berkurang tanpa sepengetahuannya. Oleh karena itu, nasabah mengajukan pengaduan kepada BCA (Customer Care) mengenai dana yang direkeningnya berkurang dalam jumlah yang banyak. Bentuk pengaduan ini dilakukan secara tertulis, yang kemudian akan dilakukan proses klarifikasi mengenai transaksi – transaksi online pada rekening nasabah tersebut. Proses klarifikasi ini kemudian dikembalikan kepada nasabah menunjuk pada syarat dan ketentuan KeyBCA. Sehingga dari syarat dan ketentuan itu ditemukan bahwa nasabah telah lalai menyimpan user name, ID, token dan password pada handphone dan diketahui oleh anaknya sendiri Dalam syarat dan ketentuan KeyBCA nasabah tidak boleh memberikan user name, ID, token dan password kepada siapapun. Oleh karena itu, BCA tidak dapat disalahkan dan dibebaskan dari tanggung jawab tersebut. Hal ini menyebabkan BCA tidak dapat disalahkan dan dibebaskan dari tanggung jawab adalah BCA sudah memberikan informasi baik itu dalam syarat dan ketentuan KeyBCA dan edukasi terhadap nasabah yang mana nasabah tidak boleh memberikan user name, ID, token dan password kepada siapapun. Dari kasus diatas mengenai pelaksanaan internet banking juga akan membawa dampak pada tingkat kesehatan bank yang diatur dalam Peraturan Bank Indonesia Nomor 6/10/PBI/2004 Tentang Sistem Penilaian Tingkat Kesehatan Bank Umum yang mana terdapat beberapa kriteria – kriteria yang dikenal dengan CAMELS yaitu : Capital, Asset Quality, Management, Earning, Liquidity, Sensitivity to Market risk. . Dalam penilaian tingkat kesehatan bank dari enam faktor itu merupakan satu kesatuan yang mana tidak dapat dipisahkan. Apabila salah satu faktor itu tidak terpenuhi maka bank tidak dapat dinyatakan sehat. Sehingga Bank Indonesia mengeluarkan penggolongan peringkat komposit (PK) yang mana guna untuk mencapai kestabilitasan industri perbankan. Peringkat Komposit ini terbagi menjadi 5 yakni : Peringkat Komposit 1 Sangat Baik, Peringkat Komposit 2 Baik, Peringkat Komposit 3 Cukup Baik, Peringkat Komposit 4 Kurang baik dan Peringkat Komposit 5 Tidak Baik. Internet banking yang merupakan produk dari BCA ini akan membawa dampak dari asas kepercayaan yang mana nasabah akan menjadi yakin dan trust apabila sistem keamanan internet itu sangat baik.

“Good Corporate Governance ”

2008-12-09T01:35:00.000-08:00

Corporate Governance menjadi suatu topik ataupun isu dalam dunia bisnis yang sednag hangat dibicarakan di seluruh dunia pada penghujung abad 20 dan awal abad 21. Corporate Governance ini mencakup aspek struktur dan proses dan proses eksternal dan juga dipengaruhi faktor internal yang mencakup efektivitas organ – organ perusahaan dan interaksi mereka, efektivitas manajemen perusahaan dan pengelolaan hubungan dengan stakeholder perusahaan lainnya berdasarkan prinsip – prinsip yang good.

Menurut The Indonesian Institute for Corperate Governance (IICG) mendefinisikan CG adalah proses dan struktur yang diterapkan dalam menjalankan perusahaan dengan tujuan utama meningkatkan nilai pemegang saham dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan stakeholders lainnya.

Surat Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. Kep. 117/M-MBU/2002 merumuskan pengertian corperate governance merupakan suatu proses dan struktur yang digunakan oleh organ BUMN untuk meningkatkan keberhasilan usaha dan akuntabilitas perusahaan guna mewujudkan nilai pemegang saham dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan stakeholders lainnya, berlandaskan peraturan perundangan dan nilai – nilai etika.

1. Tujuan dari GCG

Tujuan dari penerapan GCG ini pada dasarnya adalah :

a. Mengarahkan dan mengendalikan perusahaan dalam lingkup yang lebih luas karena mengatur seluruh organ perusahaan.

b. Mengatur hubungan – hubungan antara Pemegang Saham, Dewan Komisaris dan Direksi demi tercapainya tujuan perusahaan.

c. Untuk meningkatakan nilai (value) perusahaan.

Selain itu juga, ada Keputusan Menteri BUMN No. 117 pasal 4 dinyatakan bahwa penerapan GCG pada BUMN bertujuan untuk :

a. Memaksimalkan BUMN

b. Mendorong pengelolaan BUMN secara profesional, transparan dan efisien, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian organ

c. Mendorong organ dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya tanggung jawab sosial BUMN terhadap Stakeholders maupun kelestarian lingkungan di sekitar BUMN

d. Meningkatkan konstribusi BUMN dalam perekonomian nasional

e. Meningkatkan iklim investasi nasional

f. Mensukseskan program privitasi.

2. Prinsip – prinsip GCG

Dari banyak pengertian mengenai prinsip yang dikeluarkan oleh banyak institusi menurut “OECD Principles og Corporate Governance”, Surat Keputusan Menteri BUMN Nomor Kep-117/M-MBU/2002 serta Tim Pengembangan Corperate Governance BPKP dapat disimpulkan mengenai prinsip – prinsip GCG :

a. Transparansi

Transparansi akan mendorong diungkapkannya kondisi yang sebenarnya sehingga setiap pihak yang berkepentingan (stakeholders) dapat mengatur dan mengantisipasi segala sesuatu yang menyangkut korperasi. Dengan adanya transparansi disetiap kebijakan dan keputusan lingkungan korperasi, maka keadilan (fairness) dapat ditumbuhkan.

Penerapan prinsip Transparansi menuntut perusahaan, dari mulai Dewan Komisaris/Pengawas, Dewan Direksi maupun karyawan yang selalu terbuka dan mencegah upaya penyembunyian informais yang menyangkut kepentingan publik saham stakeholders secara keseluruhan. Jadi harus adanya arus komunikasi dan informasi yang harus diterima dala seluruh organ perusahaan.

b. Akuntabilatas

Akuntabilatas dapat diartikan sebagai kewajiban untuk memberikan pertanggungjawaban atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja dan tindakan seseorang/pimpinan organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau kewenangan untuk meminta pertanggungjawaban atau keterangan. Melalui penerapan prinsip ini, suatu proses pengambilan keputusan atau kinerja dapat dimonitor, dinilai dan dikritisi. Akuntabilitas juga menunujukan adanya traceableness yang berarti dapat ditelusuri sampai ke bukti dasarnya, serta reasonableness yan berarti dapat diterima secara logis.

c. Responbilitas

Dalam penerapan GCG , prinsip inilah yang menjadi dasar utama organ perusahaan terutama komisaris, direksi dan manajemennya dalam menjalankan kegiatan operasi perusahaan harus sesuai dengan kebijakan perusahaan yang telah digariskan. Pelaksanaan peran conformance dan peformance komisaris merupakan nyata dari prinsip responbilitas. Jadi prinsip ini memiliki nuansa kepatuhan terhadap nilai – nilai.

d. Kewajaran (Fairness)

Fairness menunjuk adanya perlakuan yang setara (equal) terhadap semua yang berkepentingan (stakeholders) sesuai dengan kriteria dan proporsi yang seharusnya. Jadi prinsip fairness ditujukan pada pemegang saham mayoritas maupun minoritas, hubungan kepada stakeholders lainnya misalnya pola hubungan dengan buruh/karyawan, kreditur serta pemasok dan langganan harus ditetapkan dengan jelas dengan melibatkan sebanyak mungkin pihak – pihak yang terkait. Jadi harus ada keseimbagan dimana salah satu pihak tidak dirugikan.

Agar prinsip ini terwujud, maka harus diatur dengan tertulis dan tegas hak – hak dan kewajiban setiap pihak, mengenai mekanisme hubungan para pihak. Oleh karena itu, perlu ada pengaturan mencakup tindakan sanksi serta tindakan hukum bila terdapat pihak yang melakukan penyimpangan, termasuk pengaturan agar tidak ada pihak yang dirugikan.

e. Kemandirian (Independence)

Kemandirian adalah suatu keadaan diman korperasi bebas dari pengaruh – pengaruh pemerintah serta tekanan pihak lainnya yang tidak sesuai dengan mekanisme korperasi. Korperasi disebut mandiri apabila dalam menkalankan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya, Dewan Komisaris/Pengawas dan Direksi terbebas dari tekanan ataupun intervensi dari pihak manapun termasuk pembuat peraturan.

f. Integritas

Prinsip integritas adalah bertindak dengan jujur dan dilandasi keyakinan baik untuk kepentingan yang terbaik perusahaan. Integritas merupakan kualitas yang harus melekat pada unsur – unsur korpersi terutama Dewan Komisaris/Pengawas, Direksi dan Karyawan. Integritas berkaitan erat dengan kejujuran dan dapat dipercaya. GCG tidak akan tercapai apabila para pelaku GCG tidak jujur dan tidak dapat dipercaya.

Selanjutnya agar integritas ini tetap terpelihara perlu dicipatakan kesepakatan tentang aturan perilaku dan kode etik termasuk sanksi, pelanggaran yang diberlakukan bagi semua personil perusahaan tanpa terkecuali.

g. Partisipasi

Partisipasi yang dimaksud adalah pemenuhan tanggung jawab, hak dan wewenang serta tindakan – tindakan lain yang patut diambil sesuai dengan posisinya. Eksistensi keberadaan badan usaha diakuai dan difasilitasi secara langsung atauy tidak langsung oleh masyarakat pada umumnya. Jadi perusahaan semestinya memperhatikan kepentingan masyarakat dalam tindakan – tindakannya serta membina hubungan dengan semua karyawan maupun anggita masyarakat sekitar melalui hubungan bisnis yang langsung atau tidak langsung, sehingga perusahaan menjadi bagian dari masyarakat (corporate citizenship). Penerapn prinsip ini akan membantu kelanggengan perusahaan dan menciptakan “sense of belonging” dari banyak pihak.

3. Stakeholders Corperation lainnya

Pihak – pihak yang berkepentingan dengan perusahaan dapat terdiri dari :

a. Pemilik/Pemegang Saham

Pemilik atau pemegang saham yang melembaga melalui mekanisme RUPS/RPB merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dari perushaan sehingga dikelompokkan dalam organ utama corporate governance. Kegunaannya adalah memfasilitasi kepentingan para pemilik / pemegang saham, maka penjelasan berikutnya dimulai dari pembahasannya tentang pemilik / pemegang saham. RUPS bereperan sebagai forum perwujudan hak – hak pemegang saham, perlu ditetapkan tata tertib penyelenggaraan RUPS.

b. Dewan Komisaris/Dewan Pengawas

Dewan komisarasi atau pengawas ditunjuk untuk mewakili kepentingan pemegang saham secara umum dan mengawasi aktivitas manajemen. Secara teoritis keberadaan komisarsi / pengawas dapat dibedakan dalam tiga macam menurut orientasi fungsinya, yaitu :

1) Conformance role board

Komisarsi / pengawas yang dibentuk dengan fungsi utama mengawasi manajemen.

2) Pfeormance role board

Komisaris/pengewas yang peran utamanya mengarahkan tugas – tugas manajemen serta melahirkan gagasan – gagasan baru untuk dimanfaatkan dalam pengembangan bisnis perusahaan.

3) Pantheorism board

Komisaris / pengawas yang ditunjuk dengan fungsi memperkuat presitise perusahaan sehingga umumnya dipilih dari “famous persons”.

c. Direksi

Pengelolaan perusahaan sehari – hari dijalankan oleh beberapa orang direksi dan biasanya dipimpin oleh Direktur Utama. Presiden Direktur, atau Chief Executive Officer (CEO). Sesuai dengan ketentuan dengan undang – undang. Setiap anggota direksi berkewajiban menjalankan kegiatan bisnis perushaan dengan kehendak pemegang saham dan bertanggung jawab secara hukum dan secara renteng atas tindakan perusahaan.

d. Karyawan

Sumber daya yang kritikal dalam bisnis ekonomi adalah ketersedian sumber daya manusia yang sesuai dan mencukupi, baik kualitas maupun kuantitas. Namus saat ini tidak bisa dibantah bahwa sumber daya manusia perlu dikelola secara khusus untuk membentu mengoptimalkan kinerja perusahaan serta menjamin suistainably bisnis. Sebaliknya, pengelolan sumber daya manusia yang salah dapat pula menjadi rongrongan bagi perusahaan dan ancaman bagi kelangsungan bisnis.

e. Kreditur dan penyandang dana lainnya

Selain pemegang saham, kreditur atau penyandang dana lainnya, merupakan dua financial sakeholders perusahaan yang tidak bisa diabaikan kepentingannya. Upaya untuk penggunaan sumber dana pinjaman dalam kerangka leverage policy yang ekonomis dan aman harsu meningkatkan stakeholders value di satu pihak dan harsu menjamin perlindungan hak – hak stakeholders di lain pihak.

f. Pemasok

Kelangsungan bisnis perusahaan akan terjamin dengan adanya hubungan baik dengan pemasok, karena itu perusahaan sebaiknya memenuhi hak – hak pemasok sesuai dengan yang ada. Standart perlakuan kepada mereka perlu diatur, baik dalam penerimaan barang, maupun dalam proses pembayaran.

g. Pelanggan (konsumen)

Pelanggan perusahaan perlu diberi perlindungan atas jaminan kualitas maupun keamanan barang dan layanan yang diperolehnya. Perusahaan perlu megatur cara – cara perlayana konsumen untuk menampung keluhan mereka dan prosedur perbaikan setelah penjualan (after sales service) apabila diperlukan. Perushaan harus menghindari bisnis yang merugikan masyarakat dan konsumen, khususnya yang mengandung unsur penipuan, melanggar norma budaya dan agama, membahayakan secara fisik, atau merugikan kesehatan konsumen.

h. Pemerintah

Pemerintah tingkat pusat maupun daerah sebagai lembaga regulaotor sudah seharusnya menjadi pihak yang diperhatikan oleh perusahaan. Masalah mendasar yang harus diperhatikan adalah kejelasan peran dan tanggungjawab perushaan terhadap pemerintah terkait dengan berbagai regulasi yang ada. Namun demikian di sisi lain, ketidak selarasan kebijakan yang diambil oleh beberapa lembaga pemerintah dalam bentuk peraturan – peraturan tertentu mengakibatkan kebingan perusahaan terhadap regulasi mana yang harsu ditaati dan didahulukan.

i. Masyarakat umum (Society at large)

Perusahaan perlu memperhitungkan kpeentingan masyarakat umum, baik yang ada di sekitar lokasi perusahaan maupun masyarakat luas pada umumnya. Menurut teori ekonomi, tindakan pelaku bisnis dapat memiliki dampak posistif atau akibat negatif (ekternalitas) bagi masyarakiat umum yang tidak memliki interaksi langsung denga interaksi bisnis. Eksternalitas negatif misalnya gangguan keamanan, pecemaran lingkungan, benturan budaya dan perubahan sosial ekonomi di masyarakat sekitar. Oleh karena itu, perlu ditetapkan prosedur baku untuk membatasi dampak eksternalitas negatif yang akan ditanggung masyarakat dengan cara menciptakan program sosial, perbaikan lingkungan dan tanggung jawab pembinaan budaya dan ekonomi masyarakat sekitar.

4. Bagaimana dengan prinsip kejujuran dalam bisnis

Pada dasarnya kejujuran dalam melakukan bisnis itu sangat diperluakan. Hal ini sudah merupakan etika bisnis yang baik. Prinsip ini merupakan kunci keberhasilan termasuk untuk bertahan dalam jangka, dalam suasana bisnis penuh persaingan ketat bagi pelaku bisnis modern. Ada tiga hal yang pelu diperhatikan yaitu :

a. Kejujuran relevan dalam pemenuhan syarat – syarat perjanjian dan kontrak. Dalam mengikat perjanjian dan kontrak tertentu, semua pihak secara apriori saling percaya satu sama lain, bahwa masing – masing pihak tulus dan jujur dala membuat perjanjian dan kontrak itu dan lebih dari itu serius serta tulus dan jujur dalam melaksanakan perjanjian. Jadi kekjujuranitu sangat penting bagi masing – masing pihak dalam melakukan bisnis selanjutnya.

b. Kejujuran juga relevan dalam penawaran barang dan jasa mutu harga yang sebanding. Sekali satu saja konsumen ditipu efeknya besar sekali karena dalam waktu singkat akan terjadi pengaruh berganda yang sangat ekspansif. Dalam dunia pasar bisnis suadah banyak produk – produk yang sama ditawarkan oleh karena itu apabila terjadi tipu menipu maka bukan merupakan cara yang baik lagi.

c. Kejujuran juga relevan dalam hubungan kerja intern dalam suatu perusahaan. Omong kosong, bahwa suatu perusahaan bisa bertahan kalau hubungan kerja dalam perusahaan tidak dilandasi oleh kejujuran. Maka, kejujuran dalam perusahaan justru adalah inti dan kekuatan dalam perusahaan. Perusahaan akan hancur apabila suasana kerja dipenuhi dengan akal – akalan dan tipu menipu. Jadi harus ada kejujuran antara stekeholders. Selama kejujuran, tidak terbina dalam perusahaan, relasi keluar sulit dijalin atas dasar kejujuran.

5. Corperate Philisopy

Hakikat corporate governance dapat ditinjau dari dua sisi yakni dati teoritis akademis dan praktik historis.

a. Teoritis Akademis

Dari literatur neo-klasik dikembangkan konsep dunia usaha yang berdasarkan asumsi pasar yang ideal dan sempurna. Maka berlakulah hukum persaingan bebas, free entery and exit, symmetrical information dan zero-transaction cost. Oleh karena itu muncul pola pengorganisasian dalm bentuk korporasi. Bentuk ini merupakan suatu jawaban dari ketidak puasan pemodal untuk dapat mempercayakan investasinya di pihak lain yang tidak dikenal secara langsung dan tidak dapat dikendalikannya. Gagasan ini sering disebut dengan “the glorius invention” dlam peradaban ekonomi modern..Bila melihat sejarah, maka ciri yang paling menonjol pada dunia bisnis sampai dengan abad 19 adalah jika bisnis gagal pemilik secara personal bertanggung jawab terhadap utang bahkan dapat meyebebkan keluarganya diperkerjakan dan dipenjarakan oleh kreditur. Solusi terhadap permasalahan ini adalah “perusahaan dengan tanggung jawab terbatas.”

b. Praktik Historis

Deretan peristiwa yang dialami oleh dunia bisnis dalam beberapa dasawarasa terakhir, baik di luar negeri maupun di dalam negeri, telah menjadi pendorong utama pentingnya pratik corporate governance yang baik. Hal ini muncul di dunia akibat adanya krisis ekonomi. Oleh karena itu, guna untuk menciptakan lingkungan bisnis yang sehat dan kompetitif Bank Dunia Organization of Economic Coorperation and Development (OECD) dan asosiasi – asosiasi bisnis antar negara aktif melakukan pertemuan untuk melakukan gerakan perubahan ke arah Good Corporate Governance. Cara yang dilakukan oleh banyak negara seperti Malaysia, India, Filipina, Singapura, Thailand, Korea Selatan dan Indonesia adalah dengan cara pengembalian kepercayaan investor internasional di kawasannya dan mencegah berulangnya krisi ekonomi di Asia melalui promosi Good Corporate Governance. Indonesia mengeluarkan kebijakan nasional Kep-10/M.Ekuin/08/1999 mengenai buku Pedoman Corporate Governance yang dioerluas lagi menjadi The Indonesian Institute for Corporate Goevernance (IICG) dan Forum on Corporate Governance in Indoensian (FCGI).